پایان نامه

 

  مقاله ارزشیابی عملکرد افراد در pdf دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ارزشیابی عملکرد افراد در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ارزشیابی عملکرد افراد در pdf

چکیده :  
- مقدمه  
2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد  
3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد  
4- معیارهای ارزیابی عملکرد  
جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:  
5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا  
6- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد  
6-1- روش امتیازبندی  
6-2- روش رتبه‌بندی مستقیم  
6-3- روش‌های غیر متدوال  
7- روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان  
8- خطای هاله‌ای  
9- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد  
10- ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟  
11- خصوصیات شخصیتی ارزیاب  
12- نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد  
13- نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت  

چکیده

 این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند»

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله اسباب بازی کودکان در pdf دارای 21 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اسباب بازی کودکان در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اسباب بازی کودکان در pdf

مقدمه :  
ویژگی های بازی کودکان :  
2) ویژگی های درمانی بازی :  
3) ویژگی  اجتماعی بازی :  
عوامل موثر در بازی کودکان :  
اسباب بازی :  
نیاز کودکان به بازی :  
میل به داشتن هم صحبت و عروسک بازی :  
تفاوت منحصر به فرد عروسک در میان اسباب بازی :  
نقش اسباب بازی های عروسکی در تخلیه انرژی و باز توانی :  
نقش عروسک در ایران :  
نقش عروسک در کشورهای دیگر :  
کار کردهای مختلف عروسک بازی :  
2) کار برد بازی سازی ادراکی بازی عروسکی :  
3) کار کرد آموزشی عروسک بازی :  
نقش عروسک بازی در رشد و تکامل کلامی کودک:  
جایگاه عروسک در میدان گفتگوی کودک :  
نقش عروسک بازی در پرورش خلاقیت کودکان :  
بازیهای عروسکی ورشد اجتماعی :  
رابطه ی کودک با عروسک و رشد اجتماعی :  
وضعیت برتری کودک به عروسک :  
نقش عروسک بازی در بهداشت روانی کودکان :  
نیاز به دوست داشتن و دوست بودن در عروسک بازی :  
نقش کار کردهای عروسک در بهداشت روانی کودک :  
کاهش فعالیت های ضد اجتماعی و بازیهای عروسکی :  
منابع :  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله اسباب بازی کودکان در pdf

مولف : باقری مژگان

نام کتاب : نقش بازی و اسباب بازی در آموزش کودکان

نام کتاب : نقش بازی های عروسکی در شخصیت کودکان

مقدمه

بازی یک فعالیتی طبیعی ، لذت بخش و دلخواه برای کودک می باشد ، ولی با تاسف بزرگترها این حقیقت را حدی تلقی نمی کنند

در صورتی که بازی هدفدار و منطقی می تواندروابطی صمیمی ، گرم ، عمیق را با کودکان برقرار کند و در جهت رشد و تربیت آنان گام برداشت

گامهایی که دریچه ی لطافت بازی ، شروع شده و به دنبال خیال و رویا ها و ابعاد احساسی عاطفی و شناختی کودکان خاتمه می یابد به همین دلیل پرداختن به بازی خصوصاً بازیهای عروسکی بررسی نزدیکترین زاویه شخیت کودک می باشد بی اعتنایی به این پدیده ، نادیده گرفتن بسیاری از جلوه های روحی و روانی شخصیت کودک خواهد بود از آنجایی که والدین اولین آموزگاران کودک خود می باشند وظیفه پدران و مادران است که بهترین و جالب ترین روش های آ«وزشی را بیا بند تا بتوانند کودک خود را به طور صحیح و متناسب با رشد جسمی و ذهنی او آموزش دهند او را راهنمایی کنند و به شکل گیری مشاهدات و تجربیات کودک کمک نمایند

از این رو آنها باید همانند یک مربی  آگاه و ورزیده ، مسائل را به زیان کودکانه و باروانی و سادگی و بدون پیچیده گی به او بیاموزند و در این راه در برابر ناتوانیهای کودک صبور بوده و توانایی های او را ستوده و تقویت کند

ویژگی های بازی کودکان

ا) ویژگی جسمانی بازی : ضمن بازی ، کودک می دود ، از پله ها  بالا و پایین می پرد ، خم و راست می شود ، رکاب می زند و ;. در تمام این حالات کودک از عضلات و اندامهای مختلف کمک می گیرد و این عمل سبب تقویت آنها می شود . بازی مکانیسم های داخلی بدن مانند تنفس ، گردش خون ، اعصاب ، هضم ، جذب و دفع و ;; تنظیم می کند

2) ویژگی های درمانی بازی

بازی نه تنها به کودک برای رفع نیاز های جسمی و رشد و تقویت اندامهای او کمک می کند ، بلکه فرصتی به وجود می آورد تا کودک بتواند از نظر روانی نیز ارضاء شود . او از طریق بازی ، فشارهای درونی خود را به طور نا خود آگاه تخلیه نماید . کودک توسط بازی رفتار خود را متعادل می سازد

3) ویژگی  اجتماعی بازی

کودک در مراحل رشد خود پی می برد که با دیگران رابطه بر قرار کند و این شناخت را در خلال حرکات وی می توان دید تربیت و آموزش صحیح می تواند در میزان این شناسایی موثر شود ، یکی از بهترین وسائلی که می تواند در فرآیند شناخت کودک از خود ، مورد استفاده قرار گیرد بازی است کودک از طریق بازی نخستین گامها را برای اجتماعی شدن بر می دارد . او همکاری و تعاون را با گروه می آموزد

4- ویژگی آموزش بازی :کودک در خلال بازی از حواس مختلف خود کمک می گیرد او صداهای مختلف را می شنود ، نرمی ، زبری ، نازکی و کلفتی اشیاء را لمس می کند ، بوهای مختلف را حس می کند و همه ی اینها سبب تقویت حواس او و شناخت بیشتر وی از محیط پیرامون و گسترش و تعمیق آموخته های وی می گردد

عوامل موثر در بازی کودکان

1) سن : کودک در سنین مختلف بازی های خاصی را می پسندد . نوزاد ، دست و پا زدن را دوست دارد . وقتی که کودک بزرگتر می شود از قایم با شک بازی با مادرش لذت می برد ، قبل از دبستان بازی کودکان بیشتر حالت انفرادی دارد و کمتر بازی گروهی انجام می دهند

2) جنس : بازی دخترها و پسرها متفاوت است . پسرها بازی هایی را دوست دارند که با فعالیت فیزیکی بیشتری همراه باشد در صورتی که دختر ها بازی گرام و ساکت را ترجیح می دهند . در سنین 8 تا 10 سال اختلاف بازی بین دو جنس کاملاً مشهود است ، در این سنین کودکان ترجیح می دهند که با هم جنس خود بازی کنند

3) محیط : کودکان در سراسر دنیا به بازی نیاز دارند و محیط تنها در نوع بازی آنها تأثیر می گذارد . در بسیاری از مناطق که از امکانات اقتصادی محرومند ، به دلیل آن که خانواده ها توان اقتصادی مناسبی جهت خرید وسایل و اسباب بازی های گران قیمت برای خود ندارند ، کودکان به بازهای سنتی پدر انشان روی می آورند

4) هوش: اگر چه هوش مستقیماً بابازی تاثیر نمی گذارد ولی می تواند در چگونگی وسایل بازی و انتخاب انواع بازی ها موثر باشد است کودک با ضریب هوش بالا سعی در انجام بازی های ابتکاری و سمبلیک با اسباب بازی خود می نماید و یا حتی  ممکن است از روی کنجکاوی آن را بررسی نموده و نز هم باز نماید . کودکان تیز هوش سعی
می کنند وسائلی رابرای بازی انتخاب نمایند که بتوانند آنها به ابتکار و ابداع دست زده و قوای ذهنی خود را به کار گیرند

اسباب بازی

اسباب بازی ها اشیایی هستند که علاوه بر سرگرم کردن کودک می توانند به عنوان وسیله ای برای فعالیت کودک افزایش تحرکات و شرکت فعالانه او در کارها و نیز اهداف آموزشی با تشخیص ، درمان و همچنین درمان کودکان محلول و کودکان دارای مشکلات رفتاری مورد استفاده واقع می شوند

در واقع اسباب بازی می تواند به کودک کمک نماید تا مرزهای ادراک خود را در محیط پیرامون وسعت بخش د و محدودیتهای محیط را کاهش داده و یا از بین ببرد

نیاز کودکان به بازی

والدین یا مربیان کودک و تربیتی می تواند با استفاده و بهر برداری از بازی ، کودکان را جهت زندگی اجتماعی مفید و کار آمد آماده نمایند . علاوه بر اینکه در جریان بازی کودک نیاز اساسی خود را بر آورده می سازد ، می تواند مسیر رشد و تعالی خود را به راحتی و موفقیت ادامه دهد البته در نظر داشته باشید که کودک در بازی تنها نیازهایی را که ذکر شده اند را بر آورده نمی سازد بلکه کلیت نیاز های حسی – حرکتی کودک و به نوعی نیاز های روان شناختی کودک از طریق بازی بر آورده می شود

به همین دلیل به درک بازی کودکان برابر است با توجه و درک نیازهای اساسی کودکان در زندگی و پرداختن به تعلیم و ترتیب بهتر آنان ، پس در بازی کودک نوعی از زندگی اجتماعی را تجربه می کند که در آ» تعیین کننده اصلی خود او بوده و می تواند روند و حرکت ارتباط را به صورتی تنظیم کند که دلش می خواهد ، یا نیاز دارد به همین خاطر اغلب کودکان به بازی های عروسکی روی می آورند

عروسک یکی از قدیمی ترین وسایل بازی کودکان است و کودکان بدون توجه به جنسیت خود از بازی با آن لذت می برند

جنس عروسک می تواند از پارچه ، پلاستیک نرم و شکننده باشد عروسکهای کودکان باید در اندازه ها و شکلهای مختلف تهیه شوند تا کودک بتواند با آنها ارتباط بر قرار کند

همچنین تهیه لباس برای عروسک بسیار مورد علاقه کودک است عروسک بازی یکی از عبوب ترین بازیهای کودکان است . کودکان از عروسکهای خود برای ایفای نقش های گوناگون استفاده می کنند . آنها با عروسکهای خود حرف زده ، احساسات خود را به نمایش می گذارند هر چه عروسک با ساختار فرهنگی کودک شبیه تر باشد نزدیکی با عروسک بیشتر می شود

میل به داشتن هم صحبت و عروسک بازی

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی در pdf دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی در pdf

چکیده  
1- مقدمه  
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی  
3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی  
3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی  
3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار  
3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی  
3-5- آموزش ندادن کارکنان  
3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.  
3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی  
3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی  
4- ماهیت و بهبود عملکرد  
4-1- تشخیص مشکلات عملکرد  
4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد  
4-2-1- استعداد  
4-2-2- سطح مهارت  
4-2-3- درک وظیفه(کار)  
4-2-4- اجتناب از تلاش  
4-2-6- عدم پایداری  
4-2-7- عوامل بیرونی  
5- نتیجه گیری  

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود

 2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد

 3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند

 4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست

 5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد

 6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است

 7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود

 8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً  با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد

 9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید!  وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

 10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً  قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند

به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند
به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند
تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند
شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله اشتباهات مدیران منابع انسانی در pdf

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ) در pdf دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ) در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ) در pdf

اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ)  
اصول مدیریت کنترل کیفیت در قوانین GMP  
در همین راستا مدیر کنترل کیفیت بایدبا:  
کیفیت کنترل و کنترل کیفت  
آگاهی از خواست‌های مشتریان  
چرا از کیفیت صحبت می‌کنیم  
کنترل سطوح کاستی  
کیفیت کنترل و کنترل کیفیت  
استانداردهای‌ کنترل کیفیت  
سیاستها و روشهای کنترل کیفیت در سطح موسسات حسابرسی  
از کنترل، تا تضمین کیفیت  
بررسی تاریخی  
نتیجه  
منابع :  

اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ)

1- ایجاد فضای مناسب برای هضم فلسفه جدید مدیریتی در سازمان- فضای مناسب برای برخورد مثبت و توجیهی با چالشهای ناشی از تغییرات تدریجی در اثر اجرای TQM فراهم شود

2- عدم اتکاء صرف به بازرسی نهایی برای نیل به کیفیت برتر- کنترل، پیشگیری و خودکنترلی در مراحل مختلف کار برای جلوگیری از بروز ضایعات و تولید محصول (خدمات یا نتیجه مطالعات) معیوب لازم است

3- هزینه منابع (منابع انسانی و مواد اولیه) عامل تعیین کننده در انتخاب آنها نباشد- هدف مدیریت باید کاهش هزینه تمام شده از طریق کاهش هزینه ها در کل فرآیند و واحدهای تابعه باشد، منابع ارزان قیمت ممکن است خود باعث هزینه های بالاتر، ضایعات بیشتر و کار معیوب باشند

4- بهسازی مستمر سیستم تولید (یا خدمات مطالعات و نظارتی)- تحقیقات مستمر در جهت بهبود کیفیت و بهره وری، کاهش هزینه ها و بهبود بخشی معیارها و استانداردها برای دستیابی به سطح بالاتری از کیفیت

5- انجام آموزشهای ضمن خدمت- داشتن برنامه مستمر آموزش ضمن خدمت برای بهره گیری از روشهای جدید

6- رهبری و هدایت فعالیتهای کارکنان با استفاده از تکنیکهای جدید- ایجاد انگیزش، آموزش، افزایش آگاهی و ارزیابی به منظور رشد مهارتهای کارکنان در استفاده از تجهیزات، تکنولوژی، سخت افزارها و نرم افزارهای جدید

7- از بین بردن ترس و نگرانی در محیط کار-  به منظور رشد خلاقیت و آزادی ابراز پیشنهادات سازنده و مستدل و نهایتا ایجاد محیط کار پویا و شاداب لازم است

8- حذف محدودیتها و موانع موجود در بین واحدها- پرسنل مختلف در واحدهای مختلف باید بتوانند بدون در نظر گرفتن خشکی و درجه رسمیت بالای ارتباطات سازمانی و با حفظ صمیمت و تفکر همکاری نسبت به گردهمایی و همفکری در جهت حل مشکلات و در راستای اهداف سازمان بصورت گروهی عمل کنند

9- پرهیز از دادن شعارهای صوری و کم محتوا- شعارهای غیر قابل دسترسی مانند ((انجام کار بدون نقص)) ما را به جایی نمی رساند، به جای این شعارها باید به ریشه یابی نقص و اصلاح سیستم اقدام نمود تا در نتیجه این اقدامات، کار با کمترین نقص انجام شود

10- اکتفا نکردن به ثبات در استانداردها و اهداف مقداری- فرآیندها و فرآورده ها مستمرا باید در حال بهسازی بوده و همه آنها در جهت جلب رضایت و اعتماد مشتری باشند، به یک معیار ثابت نباید بسنده کرد و پس از رسیدن به آن استاندارد باید به دنبال استانداردهای بالاتر رفت

11- حذف موانعی که بر سر راه ارتباطات بین کارکنان بوده و باعث اختلال درکار می شود- درجه رسمیت ارتباطات سازمانی نباید در حدی باشد که مانع از صمیمت و همکاری در جهت اهداف سازمانی گردد

12- تهیه و اجرای برنامه ای جامع و توانمند در زمینه بازآموزی و بهنگام کردن دانش و مهارت پرسنل

13- اعلام حمایت دائمی مدیریت از هر گونه بهبود در کیفیت و بهره وری- تمام پرسنل بایستی از فلسفه مدیریت کیفیت جامع (TQM) آگاه و زمینه مشارکت آنها در بهبود مستمر کیفیت، نوآوری و شکوفایی استعدادها فراهم گردد

اصول مدیریت کنترل کیفیت در قوانین GMP

آنچه مسلم است در یک نظام کیفی مبتنی بر اصول GMP بخش اعظم بندهای استاندارد به سیستم کنترل کیفیت اختصاص دارد. در چنین وضعیتی دپارتمان کنترل کیفیت در یک سازمان همچون یک واحد تولیدی مستقل عمل می نماید که ” محصول ” آن نتایج آزمایش ها ، بررسی ها و یافته های مختلف دیگر می باشد. برای نیل به این هدف یک دپارتمان کنترل کیفیت نیاز به سه عنصر مهم دارد

1- ساختمان، پرسنل آموزش دیده و منابع مالی کافی

2- تجهیزات و مواد اولیه مناسب

3- یک برنامه تضمین کیفیت کارآمد و قوی

با وجود این عناصر مدیریت دپارتمان کنترل کیفیت قادر خواهد بود اهداف کیفی یک سازمان را در جهت برقراری استانداردهای تعریف شده پیش برد

در همین راستا مدیر کنترل کیفیت بایدبا

1- ایجاد پست های سازمانی مدیریتی و فنی در جهت اطمینان از عملکرد مطابق با سیستم های کیفی

2- ایجاد چارت سازمانی و ابلاغ شرح وظایف مکتوب

3- نظارت و آموزش مستمر

در جهت خط مشی کیفی از پیش تعیین شده سازمان گام بردارد

کیفیت کنترل و کنترل کیفت

          واژه کیفیت منشأ سردرگمی‌های زیادی است، زیرا در صحبت‌های روزمره معمولاً بر برتری دلالت دارد که البته بسته به قضاوت شخصی فرد یا گروه کوچک است. در این‌صورت واژه کیفیت دارای نوعی ارزش ذهنی می‌شود که تشریح آن به آسانی ممکن نیست، اما اکثریت مردم باور داشته که آن را می‌فهمند و توان تشخیص آن را دارند

واژه کیفیت منشأ سردرگمی‌های زیادی است، زیرا در صحبت‌های روزمره معمولاً بر برتری دلالت دارد که البته بسته به قضاوت شخصی فرد یا گروه کوچک است. در این‌صورت واژه کیفیت دارای نوعی ارزش ذهنی می‌شود که تشریح آن به آسانی ممکن نیست، اما اکثریت مردم باور داشته که آن را می‌فهمند و توان تشخیص آن را دارند. در حال حاضر کیفیت در صنعت، تولید و به‌طور فزاینده در حوزه‌های دیگر بار مفهوم دقیق‌تری دارد که به معنای شناسائی ویژگی‌های یک فرآورده یا نوعی خدمت، به‌گونه‌ای که خواسته‌های مشتری را در سطح قابل قبول برآورده کند، تعبیر می‌شود. در این‌صورت کیفیت نوعی ارزش عینی دارد که قابل اندازه‌گیری و سنجش است. سطح این ارزش تلویحاً براساس توافق بین مشتری و عرضه‌کنندگان مشخص می‌شود

به هر حال کیفیت به‌عنوان مجموع خواست‌های مقبول مشتری دو خصوصیت اصلی دارد. یکی انتظار مشتری که محصول تولیدی باید خواست‌هایش را برآورده کند و دیگری کاستی‌های موجود در محصول که در برآوردن هدف موردنظر با شکست روبرو می‌شود یا که نارضایتی به‌دنبال دارد

در این راستا صنایع تولیدی به منظور برآوردن رضایت مشتری باید از طریق فرآورده‌های تولیدی در دو جهت، یکی از دیدگاه‌ بیرونی به قصد در نظر داشتن خواست‌های مشتریان فرآورده‌ها و دیگر از دیدگاه درونی به منظور در نظر گرفتن پیامدهای متنوع انسانی و ابزاری برای هر چه کم کردن تعداد فرآورده‌های ناقص اقدام کنند

آگاهی از خواست‌های مشتریان

برای آگاهی از خواست‌های مشتری نیاز به استفاده از ویژگی‌های فرآورده‌های تولیدی است. این ویژگی‌ها بیانگر انتظارات مشتری از دریافت آن فرآورده است. ویژگی در واقع توصیف یک فرآورده با به‌کار بردن واژه‌هائی در خور درک مشتری بوده. با این شرایط که واژگان به‌کار برده شده با استفاده هدفمند از محصول متناسب باشد. وجود رابطه بین ویژگی و تناسب استفاده بسیار با اهمیت بوده و خطر پذیری تولیدکننده بر اثر کاربری‌های متفاوت یا شکست آن فرآورده را مهار می‌کند. ویژگی برخی فرآورده‌ها با توافق‌های منطقه‌ای و جهانی، استاندارد و باعث امنیت خاطر بیشتر خریدار می‌شود. در این راستا همخوانی با استاندارد، وسیله‌ای دفاعی برای تولیدکننده است و به کاهش تأثیر ادعاهای تعهدآور قانونی برای فرآورده‌های ناقص منجر می‌شود

وجود یک ویژگی همچنین نیازمند آزمایش‌هائی است تا هم‌خوانی فرآورده را با استانداردها نشان دهد. چنانچه این آزمایش رضایت‌بخش باشد، فرآورده برچسب تأیید می‌گیرد

ناهمخوانی فرآورده با استاندارد، کاستی‌هائی را به‌دنبال دارد و در واقع انحرافی در ویژگی کیفیت است. فرآورده‌هائی که یک یا چند کاستی دارد در هر صورت فرآورده‌ای ناقص بوده اما تخفیف‌های ناشی از نقص‌ها گاهی باعث جدی نگرفتن نقایص می‌شود

خواست‌های مشتریان از یک فرآورده بستگی به هدف مشتریان در استفاده از آن دارد. بنابراین تلاش برای رتبه‌بندی فرآورده‌های اطلاعاتی با استفاده از سیاهه ویژگی‌های کیفیت به‌عنوان نمونه دقت، به هنگام بودن، دسترس‌پذیری، هزینه و کامل بودن فرآورده و نیز استفاده از فرآورده در سنجش کلی کیفیت آن، برای تولیدکننده نمی‌تواند مفید باشد؛ زیرا ارزش و اهمیت مشخصات فرآورده در نظر همگان یکسان نیست

چرا از کیفیت صحبت می‌کنیم

واژه کیفیت در دنیای امروز به یک شعار اجتماعی تبدیل شده که واقعاً بر نگرش‌ها و امیال شخصی ما در زمان انتخاب کالا تأثیر می‌گذارد. مسلماً این امر تولیدکننده را به‌دلیل عقب نماندن از دیگران، ملزم می‌سازد تا بهترین کیفیت ممکن را در محصولات خویش عرضه کند. در سه دهه اخیر توجه به مسئله کیفیت منجر به توسعه روش‌ها و مقررات بی‌شماری شده تا به‌عنوان رهنمودهای حیاتی مورد استفاده افرادی‌که مایل به باقی‌ماندن در صحنه رقابت هستند، قرار گیرد. اولین‌بار روند بهبود کیفیت در صنایع ژاپن به‌کار گرفته شد و امروزه تصور اینکه محصولات برقی، خانگی، قطعات خودرو، مصالح ساختمانی، محصولات غذائی و غیره از استاندارد خاصی برخوردار نباشند، غیرممکن است. در بخش خدمات، به‌علت نامحسوس بودن محصولات و مشکلات اعمال کنترل کیفیت بر آنها، حصول به استانداردها روند کندتری به‌خود گرفته است، اما از زمان انتشار آئین‌نامه ایزو 9000 در سال 1987، تحول قابل توجهی در مقررات ناظر بر اعمال کنترل کیفیت در شرکت‌های خصوصی و به همان نسبت در خدمات عمومی مشاهده شده است

کنترل سطوح کاستی

تولید فرآورده‌های بدون نقص ناممکن است. از صنعت تولید چنین استنباط می‌شود که باید سطح کاستی‌ها را تا حدود معین کنترل کرد، به‌گونه‌ای که فرآورده‌های خواست‌های مشتری را برآورده کند، با استانداردها همخوانی داشته باشد و با هزینه قابل قبولی نیز تهیه و تولید شود. چنین حدود قابل قبولی موجب کاهش زمان تمام شده، می‌شود. با پیشرفت تجربه و دانش، سطح کاستی‌ها در فرآیند تولید کاهش‌یافته و کنترل نیز به همان نسبت بهتر می‌شود. در واقع هیچ‌کس راضی به انجام کار بی‌ارزش نیست و از طرفی خواست همگان این است که فعالیت‌هایشان دارای نوعی ارزش باشد

رویه‌های بررسی مداوم همخوانی فرآیند تولید با یک استاندارد برحمایت از استعداد طبیعی انسانی به منظور انجام هر چه بهتر امور دلالت دارد، اما این واقعیت را هم نباید از نظر دور داشت که انسان گاهی اشتباه می‌کند

کیفیت کنترل و کنترل کیفیت

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله ترکیه و کلیه نظامهای آن در pdf دارای 32 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ترکیه و کلیه نظامهای آن در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله ترکیه و کلیه نظامهای آن در pdf

وضعیت طبیعی و موقعیت جغرافیایی ترکیه:  
جمعیت ترکیه و شهرهای مهم آن:  
پیشینه تاریخی  
فصل دوم:  
زبان  
زبان رسمی:  
مذهب  
دین و مذهب رسمی  
پیروان ادیان در ترکیه  
آزادی عقیده و مذهب  
فصل سوم: ویژگی‌های فرهنگی و اجتماعی  
خصائص ویژه اجتماعی  
فصل چهارم: نوع سیاست‌های داخلی و خارجی و حکومت آن  
1_ نوع حکومت  
2_ مشخصات جمهوری  
3_ حاکمیت  
قوه مقننه  
قوه مجریه و وظیفه آن  
قوه قضائیه  
تساوی در مقابل قانون  
زمینه‌ سیاست خارجی:  
ماهیت آزادیها و حقوق اساسی  
تابعیت ترکیه  
در مورد سیستم اداری  
سیاست داخلی  
احزاب موافق و مخالف  
ارزش نظامی ترکیه  
وضعیت نظامی ترکیه:  
فضل ششم:  
سیستم آموزشی ترکیه  
سیستم آموزشی  
سیستم اقتصادی  
سیاست اقتصادی و اهداف برنامه‌ریزی دولت  
الف_ برنامه‌ریزیهای 5 ساله و اهداف آن:  
سیستم و ویژگی‌های اقتصادی  
صنایع ترکیه  
ویژگی‌های بخش صنعت و معدن  
ویژگیهای عمده بخش خدمات  
نقش و ساختمان سیستم بانکی  
عضویت در سازمانها و اتحادیه‌ها  
وجوه مشترک فرهنگی با ایران  
تاریخچه روابط سیاسی  
چگونگی حمایت کشور ترکیه از ایران در صحنه روابط بین‌المللی  
روابط ایران و ترکیه در حال حاضر  
منابع و مأخذ:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله ترکیه و کلیه نظامهای آن در pdf

1_ نام کتاب: ترکیه- از سری انتشارت بررسی مسائل کشورها شماره7، دی ماه 1364، ویرایش دو

2_ نام کتاب: ترکیه- تألیف صابر قاسمی- تهران وزارت امور خارجه، مؤسسه چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه

3_ تعامل دین و دولت در ترکیه- تألیف محمدرضا حیدرزاده نایینی- انتشارات دفتر مطالعات سیاسی و بین‌المللی، 1380

4_ ترکیه در جستجوی نقشی تازه در منطقه- جواد انصاری- دفتر مطالعات سیاسی و بین‌المللی 1373

5- ترکیه از نظر جغرافیا، اقتصاد، تاریخ، تمدن، فرهنگ- تألیف ژان – پل رو- ترجمه: دکتر خابنابابیانی- بنگاه ترجمه و نشر کتاب

وضعیت طبیعی و موقعیت جغرافیایی ترکیه

ترکیه در جنوب شرقی اروپا، هم جوار با چندین کشور قرار دارد. از جانب تراس (ترکیه اروپائی) جزء شبه جزیره بالکان و از طرف  آناطولی (آسیای صغیر) در حوزه مدیترانه و سرزمین آسیای صغیر واقع شده قسمتی از خاور نزدیک را تشکیل می‌دهد. از طرف شرق به ایران و کشورهای عربی محدود می‌شود

ترکیه هم در قاره اروپا و هم آسیا قرار دارد و به آن شاهراه مدیترانه می‌گویند

ترکیه کشوریست مستطیلی شکل که از سه طرف به دریا منتهی می‌شود. دریاهای سیاه، مرمره، اژه و مدیترانه به ترتیب قسمتهائی از شمال، غرب و بخشی از جنوب آنرا احاطه نموده‌اند

وسعت ترکیه 578/814 کیلومتر مربع مساحت دارد که کمتر از نصف مساحت ایران می‌باشد. دوری و نزدیکی مناطق این سرزمین به دریا و وجود ارتفاعات بلند، آب و هوای متفاوتی را در نواحی مختلف آن باعث شده است

نام قدیم ترکیه آناطولی می‌باشد

جمعیت ترکیه و شهرهای مهم آن

جمعیت ترکیه مطابق ارقام 2004، 918، 893، 68 میلیون نفر است

پرجمعیت‌ترین شهرهای آن استانبول (10 میلیون نفر) آنکارا (4 میلیون نفر) ازمیر( 4/3 میلیون نفر) از لحاظ توزیع نسبی 8/641/9 جمعیت را افراد کمتر از 14 سال

9651 افراد 15 تا 59 سال

2/967 افراد بالغ بر 60 سال

و متوسط عمر مردان و زنان 7/53 سال است. میزان تولد 6/39 و مرگ و میر 5/

و نرخ رشد جمعیت 1/3 درصد می‌باشد

در جمعیت ترکیه

ترکها 76% -80%

کردها 14%-20%

پناهندگان 10%

اقلیتهای غیرمسلمان 2/0%

شهرهای مهم ترکیه

_ استانبول ، ازمیز، آدانا، بورسا، قونیه، آنتالیا، اورفا، وان

پایتخت ترکیه آنکارا می‌باشد

ترکیه در مطالعات هابستد

ترکیه دارای فاصله قدرتی بالا است یعنی دارای حدود 100، 66 است

ترکیه کشوری جمع‌گرا است و در فردگرایی رتبه 37 را دارد

ترکیه کشوری ریسک گریز است

و خاصیت زنانگی آن 45 است در نتیجه کشوری دارای خاصیت مردانگی است

پیشینه تاریخی

ترکیه کشوری است با فرهنگ غنی و مردم اصل. این سرزمین به عنوان مهد بسیاری از تمدن‌ها در طول تاریخ شناخته شده، ترکیه در واقع پل ارتباطی شرق و غرب است به این واسطه با فرهنگهای بسیاری در ارتباط است

کنستانتن در سال 325 میلادی امپراتوری رو به زوال روم را متحد و نیرومند ساخت. وی پایتخت روم نوین را کنستانتنویل که همان استانمبول امرونزی است بنیاد نهاد. چند صد سال پس از وی وقایع بسیاری در ترکیه رخ داد که هویت امروزی این ملت را تشکیل داده و سپس ترکهای سلجوقی با زور اسلام را به این منطقه آوردند. امپراتوری عثمانی بزرگترین و مقتدرترین امپراتوری اسلامی در طول تاریخ بوده است

فصل دوم

زبان

زبان رسمی

زبان رسمی این کشور ترکی است که یکی از قدیمی‌ترین زبانهای دنیا به شمار می‌رود. بعد از استقرار رژیم جمهوری، از سال 1928 رسم‌الخط ترکی تغییر نمود و الفبای لاتین جایگزین حروف عربی شد. اما در این کشور به زبان کردی، عربی، ارمنی، یونانی هم تکلم می‌شود

مذهب

دین و مذهب رسمی

هر چند بیش از 99 درصد از جمعیت ترکیه را مسلمانان شامل می‌شوند، اما رسماً اعلام شده است که این کشور دارای دولتی غیرمذهبی و لائیک است

ابتدا در اولین قانون اساسی که به سال 1924 میلادی نوشته شد، اسلام بعنوان مذهب رسمی ترکیه اعلام شد اما در متممی که به سال 1928 میلادی بر آن نوشته شد این مسئله حذف گردید

بعد از سال 1950 میلادی، حکومتهائی که بر روی کار آمدند سعی نمودند تا رابطه‌ای بین دین و دولت ایجاد نمایند اما با کودتائی که در سال 1960 میلادی به وقوع پیوست مجدداً بر اصل جدائی دین از سیاست و لائیک بودن دولت تأکید شد

بنابر آخرین آمار در ترکیه 98% مسلمان 2% مسیحیان تشکیل می‌دهند

پیروان ادیان در ترکیه

الف) پیروان اسلام که شامل چند فرقه و مذهب می‌باشند

_ حنفی

_ شافعی

_ علویان

_ شیعیان

_ سایر فرق اهل سنت

ب) پیروان سایر ادیان

_ مسیحیان

_ یهودیان

مسلمانان بیشتر سنی‌اند که حنفی‌ها بزرگترین گروه آن می‌باشند که در مرکز و غرب ترکیه‌اند

شافعی جمعیت کمی دارند و در مناطق شرقی ترکیه مستقراند و اکثراً کردند

آزادی عقیده و مذهب

ماده24 – همه از حق آزادی عقیده و دین برخوردارند

عبادات، خدمات مذهبی و مراسم دینی در صورتیکه مخالف مقررات ماده 14 نباشند بطور آزادانه برگزار خواهند شد

هیچکس به منظور آشکار ساختن عقاید و اعتقادات مذهبی خود مجبور به عبادت یا شرکت در مراسم و تشریفات مذهبی نیست و نیز بخاطر عقاید و اعتقادات مذهبی‌اش مورد مؤاخذه، سرزنش یا بی حرمتی قرار نمی‌گیرد

تربیت و آموزش در مذهب و اخلاقیات تحت کنترل و نظارت دولت انجام می‌شود. آموزش فرهنگ اسلامی و تربیت اخلاقی در دوره‌های تحصیلی مدارس مقدماتی و متوسط اجباری است. سایر مدارج مربوط به آموزش و تربیت مذهبی بستگی به درخواست افراد، و در مورد اقلیتها بنا به درخواست نمایندگان قانونی آنها خواهد بود

هیچکس مجاز به توهین به، یا بهره‌برداری از مذهب، احساسات مذهبی، مقدسات مذهبی بمنظور مقاصد شخصی یا نفوذ سیاسی و یا قراردادن اصول اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و یا نظم اجتماعی دولت بر متعتقدات و اصول مذهبی، به هر طریق، نخواهد بود

فصل سوم: ویژگی‌های فرهنگی و اجتماعی

در ارتباط با سیر تحولات فرهنگی باید گفت، تحول فرهنگی قابل ذکر در اواخر عهده عثمانی با گرایش به غرب آغاز گردید و سپس در دوره جمهوری با شدت هر چه تمامتر و با هدف محو کامل تمدن عثمانی دنبال گردید. در اواخر عهد عثمانی در حالی که جوامع غربی به پیشرفتهای بسیاری دست یافته و در اروپا انقلابات علمی، دینی و اخلاقی به زندگی قرون وسطایی پایان بخشیده بود ترکیه به دلیل سیاستهای سلاطین عثمانی در قالب جامعه‌ای بسته و دور از تحولات محیط پیرامون خود باقی مانده بود و این تضاد سرانجام موجی از اصلاح‌طلبی به سبک غربی را در جامعه فراهم آورد

تغییر قوانین مدنی، تجاری و قضایی در تبعیت از قوانین غربی  و ایجاد ارتش جدید با لباسهایی به سبک غربی از یک سو و آموزش زبان‌های بیگانه، ترجمه آثار نویسندگان اروپایی، تصفیه زبان ترکی و فکر تغییر خط از جمله تحولاتی بودند که هویت فرهنگی گذشته جامعه عثمانی را تحت تأثیر قرار دادند. این دوره را می‌توان دوره تقلید از مظاهر فرهنگی غرب نامید. در این زمان دو فرهنگ در ترکیه وجود داشت، یکی فرهنگ «امت» که ریشه در تمدن شرق داشت و دیگری فرهنگ طرفدار غرب. این دو فرهنگ به رغم مغایرتشان  با یکدیگر تا پایان امپراطوری عثمانی در کنار یکدیگر حفظ شده و دوام یافتند

با برقراری رژیم جمهوری به رهبری آتاتورک روند تحولات فرهنگی در جهت تمدن غربی و قطع کامل با گذشته عثمانی با سرعت و رشد دنبال گردید و در کلیه شئون اجتماعی و فرهنگی تغییرات بنیادین به عمل آمد

پیامدهای این تحولات عمیق فرهنگی اجتماعی را امروز پس از گذشت بیش از 60 سال در نسل حاضر ترکیه بایستی جستجو نمود. به نظر می‌رسد که نسل نوین ترکیه با پدیده بحران هویت فرهنگی روبه‌رو می‌باشد

خصائص ویژه اجتماعی

آشنایی ترکیه با مظاهر تمدن غرب در اواخر عهد عثمانی و به دنبال آن آغاز عصر جمهوری، تغییرات  بنیادینی را در ساختار اجتماعی جامعه در پی داشت. همراه با تحولات سیاسی اجتماعی، تدریجاً سیستم اجتماعی سنت‌گرای عثمانی به سیستمی تجددگرا _ غرب‌گرا استحاله یافت و قشربندی جامعه را نیز با خود متحول ساخت

تغییر نظام آموزشی از قالب دینی به غیردینی تحول اساسی دیگری بود که زمینه‌ساز تحولات اجتماعی اقتصادی بسیاری گردید، از سوی دیگر صنعتی شدن و رشد شهرنشینی پدیده مهاجرت از روستا به شهر را سبب گردید و این خود باعث بروز فاصله اجتماعی _ اقتصادی قابل ملاحظه در میان این دو گروه شده است

مهمترین مسائل و معضلات فرهنگی و اجتماعی

فروپاشی نظام کهن عثمانی و جانشینی نظام جمهوری زمینه‌ساز تحولات اجتماعی فراوانی گردید

یکی از پیامدهای این شرایط بروز ناهنجاریهای اجتماعی در عرصه‌هایی از زندگی مردم ترکیه بود که بحرانهای اقتصادی مبتلا به جامعه نیز آن را تشدید می‌کرد. رواج فساد و فحشاء و رشوه‌خواری، افزایش آمار طلاق و… از جمله بازتابهای اجتماعی تحولات سریع ارزشهای اجتماعی در این جامعه می‌باشند

فصل چهارم: نوع سیاست‌های داخلی و خارجی و حکومت آن

 

کلمات کلیدی :