پایان نامه

 

  مقاله رضایت شغلی دبیران در pdf دارای 10 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رضایت شغلی دبیران در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله رضایت شغلی دبیران در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله رضایت شغلی دبیران در pdf :

رضایت شغلی دبیران
هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی دبیران مدارس متو سطه شهرستان شهرکرد است. که شامل اهداف ویژه زیرمی‌باشد:1)تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی دبیران، 2)تعیین رابطه جو سازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی دبیران، 3)تعیین رابطه جوسازمانی با رضایت‌شغلی دبیران، 4)تعیین رابطه جوسازمانی با شاخص‌های رضایت‌شغلی دبیران، 5)تعیین رابطه شاخص‌های جوسازمانی با

استرس و رضایت‌شغلی دبیران،6)تعیین رابطه جوسازمانی، استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی با ویژگی‌های دموکراتیک دبیران. با بررسی اهداف ویژه فوق می‌توان به هدف کلی تحقیق دست یافت.
به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده ش

ده‌است برای ارزیابی جوسازمانی، از پرسشنامه لیتوین و استرینجر، و از پرسشنامه استرس‌شغلی کریاکو وساتکلیف برای اندازه‌گیری استرس دبیران واز فهرست توصیف شغلی اسمیت برای ارزیابی و اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شده‌است. نمونه آماری 115 نفر از دبیران زن ومرد شاغل در دبیرستان های شهرکرد بودند که باروش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، متناسب با حجم جامعه‌ انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و تعیین نوع رابطه بین متغیرهای تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده‌شد و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرس

ون برای تعیین رابطه بین متغیرها، t_test تک متغیره برای مقایسه میانگین‌های دو گروه مستقل و برای مقایسه بین گروه‌ها از تحلیل واریانس یک راهـــه (ANOVA) استفاده شده‌است.
نتایج اصلی پژوهش نشان داد که: 1) بین جو سازمانی و استرس‌شغل

ی رابطه معناداری وجود دارد، جهت رابطه منفی بود. در واقع جوسازمانی و استرس‌شغلی در جهت عکس یکدیگر حرکت می‌کنند. هر چه جو مطلوب‌تر بوده میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هر چه جو نامطلوب‌تر و نامناسب‌تر بود استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر بود.2) در تعیین رابطه بین جوسازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش‌آموزان‌تعلق داشت. 3) بین جوسازمانی و رضایت‌شغلی رابطه معناداری وجوددارد که و این دو در یک جهت حرکت می‌کنند وهر چه جوسازمانی مطلوب‌تر باشد رضایت شغلی معلمان بیشتر است.4) بین جوسازمانی و شاخص‌های رضایت‌شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت.5) بین شاخص‌های جوسازمانی و رضایت واسترس‌شغلی رابطه معنادار بود. 6) بین جوسازمانی با برخی از ویژگی‌های گروه نمونه رابطه معنادار بود : تفاوت میانگین‌ها بین زن و مرد از نظر جوسازمانی معنادار بود، این تفاوت از نظر استرس شغلی نیز معنادار بود ولی از نظر رضایت‌شغلی معنادار نبود.بین استرس شغلی و سابقه کار رابطه معنادار بود. رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود.

 

بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها در سال تحصیلی 78-77
هدف این تحقیق،‌بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط ان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها بود . سؤالات اصلی دراین پژوهش عبارت بودند از:
1-آیا بین رضایت شغی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
2-آیا بین رضایت دبیران از ابعاد رضایت شغلی با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان رابطه وجود دارد؟
3-آیا بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
4-آیا بین رضایت شغلی دبیران مرد و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
5-آیا بین رضایت شغلی دبیران و متغیرهای دموگرافیک رابطه وجود دارد؟
6-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس نوع دروس مورد تدریس آنها تفاوت وجود دارد؟
7-آیا بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر و دانش آموزان دختر در دروس مختلف ، تفاوت وجود دارد.
8-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس ابعاد رضایت شغلی تفاوت وجود دارد؟
در این پژوهش ،‌ از روش تحقیق توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی استفاده شد . جامعه آماری مشتمل بر 1275 نفر از دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان بود و نمونه آماری به تعداد 153 نفر انتخاب گردید که از این تعداد ، 67 دبیر مرد و 86 دبیر زن بود . برای جمع‏آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید که شامل 42 سؤال بسته پاسخ براساس مقیاس پنج درجه‏ای لیکرت بود و با توجه به ابعاد پنجگانه رضایت شغلی تنظیم شده بود . ضمناً از معدل نمرات و درصد قبولی دانش‏آموزان نیز استفاده گردید . تجزیه و تحلیل داده‏ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استتنباطی انجام پذیرفت.
نتایج حاصل از بررسی سؤالهای تحقیق نشان داد که بطور کلی بین میزان رضایت شغلی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد . از میان ابعاد پنجگانه رضایت شغلی ،‌تنها بین ابعاد ماهیت کار ،‌ حقوق و دستمزد و ارتقاء و پیشرفت کار با پیشرفت تحصیلی ،‌ارتباط معنی‏داری وجود داشته است . بررسی رضایت شغلی دبیران با توجه به متغیر جنسیت ، نشان داد که تنها بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد و نیز نشان داد که فقط متغیر جنسیت با میزان رضایت شغلی دبیران ارتباط دارد و رضایت شغلی دبیران زن بطور معنی داری بیشتر از دبیران مرد بود . ضمناً بررسی تاثیر نوع درس در میزان رضایت شغلی دبیران نشان داد که نوع درس رابطه معنی‏‏داری با می

زان رضایت شغلی دبیران ندارد و همچنین نشان داد که میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر بیشتر از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر می‏باشد و نهایتاً اینکه نتایج حاصل از بررسی سؤال آخر نشان داد که میزان رضایت شغلی دبیران درخصوص ابعاد رضایت شغلی یکسان نبوده و دبیران ،‌ بیشترین رضایت را از بعد ماهیت کار و کمترین میزان رضای

ت خد را از بعد ارتقاء و پیشرفت در کار اعلام کردند.
00007166 1372 17751 معینی، امرالله علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران زن و مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیهء یک شیراز با سنوات خدمت و جنسیت آنان در سال تحصیلی 1372-73, / امرالله معینی؛ به راهنمایی: باقر ثنائی‌ذاکر. 136، جدول، نمودار، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) — دانشگاه تربیت معلم، 1372 سلسله مراتب نیازهای مازلو، ادامه و شدت انگیزش برای رسیدن به مراحل بالاتر رفع نیازها را نشان می‌دهد. خاطر نشان شد که همه افراد به آن مراحل بالا نمی‌رسند. درعین حال که انگیزش به طور گوناگون ادامه دارد. دیگران نیز در مورد رفع نیازها، نظریه‌هائی چه در میدان رضایت شغلی و چه در میدان انگیزش و چه در میدان سازش شغلی مطرح نموده‌اند اما از آن مازلو، کاملتر بنظر نمی‌رسند. از طرفی اثرات سیستمی رضایت شغلی و سازش شغلی و انگیزش شغلی و موفقیت شغلی بر یکدیگر یادآوری شد و نشان داده است که ممکن

است سه به سه بر دیگری یعنی چهارمین اثر گذارند. مثلا” انگیزش شغلی بعلاوه موفقیت شغلی بعلاوه سازش شغلی، موجب ایجاد رضایت شغلی گردد. همچنانکه یافته‌های این تحقیق نیز حاکی از وجود همبستگی مثبت و بالا بین رضایت شغلی، انگیزش شغلی – رضایت شغلی و موفقیت شغلی – رضایت شغلی و سازش شغلی بود . هم در دبیران زن و هم در دبیران مرد . گرچه صراحتا” اثر را مشخص نمی‌کند و نمی‌گوید کدام یک دقیقا” عامل دیگری است ، لیکن یافته‌های این تحقیق مؤید تحقیقات قبلی در این زمینه است . در دیگر

تحقیقات که نتایج آنها در فصل دوم از نظر گذشت ، هریک از عوامل انگیزش و سازش و موفقیت خود به عوامل فرعی دیگری تقسیم می‌شود، همانند موفقیت که خود به دو عامل : عملکرد و کارآئی و کارآمدی تقسیم می‌گردد، این عوامل نیز به عوامل فرعی‌تری تقسیم می‌گردد، همچون کارآئی که بعواملی نظیر افزایش حقوق، بالا بردن رتبه و غیره بستگی دارد. اما آنچه دراین تحقیق یافته شد، معنی‌دار نبودن همبستگی بین سنوات خدمت (سالهای تدریس) و رضایت شغلی در دبیران زن و دبیران مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز می‌باشد که احتمالا” برمی‌گردد و به نظریه مازلو :” که همه کس موفق نمی‌گردند تا به مراحل بالای رفع نیازها برسند ” مثلا” ممکن است انگیزه داشته باشند و انگیزه واقعا” بالا باشد ولیکن موفقیت حاصل نگردد و با سازش پائین باشد، لذا به رفع نیاز و رسیدن به رضایت شغلی نایل نگردند. یا بعبارت دیگر در همه کس از سال اول خدمت تا سی امین سال خدمت انگیزش شغلی، سازش شغلی و موفقیت شغلی هماهنگ با هم افزایش نیابند که به تبع رضایت شغلی نیز بمرور زمان افزایش یابد، لذا ضریب همبستگی بین آنها (سنوات و رضایت) ضریبی مثبت و بالا بوده باشد. جالب اینجاست که در نمونه تصادفی این تحقیق، این ضریب در دبیران زن در عین حال که همچون دبیران مرد پائین و ناچیز است ، لیکن منفی می‌باشد . احتمالا” با مشاهدات و واقعه‌هائی که همه، کم و بیش ملاحظه نموده‌ایم همخوانی دارد و مشاهدات و ملاحظات اینستکه، دبیران مرد در سالهای آخر خدمت در مقایسه با دبیران زن هنوز هم مایلند به تدریس ادامه دهند، در حالیکه دبیران زن تمایل ندارند و انگار خسته‌اند و تمایل به کناره‌گیری از کار دارند. بخشنامه‌های وزارت آموزش و پرورش هم بر همین امر مبتنی و سن بازنشستگی برای زنان پنج سال پائین آورده اس

ت . (البته در این روزها وضعیت استثنائی است چرا که با این

“حدود سی برابر گرانی”، حقوق سی برابر نشده است ، شاید حدودا” پنج برابر شده باشد لذا هم مرد و هم زن، انگار که مجبورند که نخواهند بازنشسته و یا ازکارافتاده تلقی شوند) . اگر ضریب منفی و بالا بدست می‌آید محتملا” حاکی از معکوس بودن همبستگی رضایت و سنوات خدمت می‌بود. پس می‌توانیم نتیجه بگیریم که احتمالا” بنابه یافته‌های این تحقیق و بموازات نظریه‌های رشدی، با بالا رفتن سنوات خدمت ، رضایت شغلی بالاتر و پائین‌تر نمی‌رود. که این مؤید نظریه مازلو نیز هست “که همه کس به مراحل بالای رفع نیازها نمیرسند ” . جامعه بایستی سعی کند و تدارک ببیند که برسند و “متوفق کردن‌ها” و “بد و مانع” ایجاد کردنها روا نیست و دراین صورت چنانچه سعی کنیم و نرسیم جای نگرانی نیست که آیه شریفه است که ” من‌استطعتم من قوه” . در این تحقیق یافته شد که موفقیت در مردان بالاتر از موفقیت در زنان است که احتمالا” برمی‌گردد و هماهنگ می‌شود با نتایج تحقیقاتی که بکرات در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است و حاکی از آنست که هنوز هم مشکلاتی گوناگون پیش روی زنان است و هنوز مشکلات قبلی آنها حل نشده، مشکلات پیچیده و غیرانسانی دیگری پیش روی آنها خودنمائی می‌کند. در مقایسه با مردان آنچنانکه باید و شاید به موفقیت‌های شغلی نرسیده‌اند و حال آنکه سزاوار می‌باشند که به موفقیت‌هائی دست یابند. تحقیق نشان می‌دهد که زنان نسبت به مردان از انگیزش شغلی بالاتری برخوردارند (در حالیکه مردان از لحاظ سازش و موفقیت بالاترند). احتمال می‌رود که این انگیزش عامل سعی زیاد آنها برای رسیدن به استقلال مالی در مقابل

مردان باشد و احتمالا به تنهائی فاکتوری قوی شده است که رضایت نیز در مقایسه با مردان بالاتر ببرد و حتی جبران “سازش و موفقیت پائین‌تر “، در مقایسه با مردان را هم بنماید (تفاوت سازش و موفقیت در مردان و زنان زیاد نبود). رویهمرفته تحقیق نشان می‌دهد که با احتمال 95 درصد میزان رضایت شغلی زنان از میزان رضایت شغلی در مردان بالاتر است (در جامعه آماری دبیران مرد و زن آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز در سال تحصیلی 72-73) . آنچه قابل توجه بیشتر و مؤید مطالب فوق می‌باشد، اینستکه بنا به آزمون فیبشر : همچنانکه در جا ندارد، در جامعه آماری دبیران زن نیز وضع بهمین منوال است و هردو جامعه کاملا” یکسانند (آزمون معنی‌دار بودن تفاوت دوضریب همبستگی) و جالبتر از آن نتایج محاسبات ضرایب همبستگی و آزمون آنها در مورد رضایت و انگیزش و سازش و موفقیت با یکدیگر در زنان و در مردان برحسب سنوات خدمت است که چون ماتریسی و پیچیده و مربوط به رگرسیون چند متغیره می‌باشد و ازطریق محاسبات معمول دستی امکان پذیر نبوده است و با کامپیوتر انجام گردیده است ، نشان می‌دهد که همبستگی بالا و مثبت و معنی‌داری بین آنها وجود دارد (همبستگی آنها با یکدیگر بنا به سنوات خدمت و ” نه همبستگی آنها با سنوات خدمت ، در استنباط و برداشت به این نکته توجه شود) و این یافته توجه ما را به نظریه‌های شخص و سیستم کاری و سازمانی که در واقع می‌توان گفت هردو یکی هستند و از وحدت برخوردارند گسیل میدارد. مردان / دبیرستان‌ها / شیراز / 1372-1373 / انگیزش / رضایت شغلی / معلمان / زنان Shiraz / Motivation / Women ثنائی‌ذاکر، باقر, استاد راهنما دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی
00264343 1378 29993 نجفی، حسین علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران در مدارس متوسطه پسرانه شهر اصفهان سال تحصیلی 1377-78, / حسین نجفی؛ به راهنمائی : بهرام محسن پور 126صفحه، نمودار، جدول، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) — دانشگاه تربیت معلم، دانشکد

ه علوم تربیتی، 1378 هدف این تحقیق بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران و ارائه پیشنهادها و رهنمودهای لازم جهت ایجاد جو مطلوب و افزایش رضایت شغلی دبیران و نیز زمینه‌ای برای انجام تحقیقات بعدی می‌باشد . این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی به شرح زیر می باشد. 1 – بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داروجود دارد. -2 بین عامل روحیه دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -3 بین عامل مزاحمت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود

ندارد. -4 بین عامل علاقمندی دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -5 بین عامل صمیمیت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود دارد. -6 بین عامل ملاحظه‌گری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. -7 بین عام

ل فاصله‌گیری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود ند

ارد. -8 بین عامل نفوذ و پویایی مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. در ضمن پیشنهاد گردید که :-1 مسئولان آموزش و پرورش به خاطر داشته باشند که جو سازمانی مطلوب منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود. -2 همچنین افزایش روحیه گروهی دبیران و تامین نیازهای اجتماعی دبیران در بهبود رضایت شغلی مؤثر است . -3 ایجاد زمینه‌های مثبت رشد و ترقی در جنبه‌های مادی و معنوی باعث علاقمندی دبیران شده و رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.

رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‏دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در 4 گروه قابل طبقه‏بندی است:
1) عوامل سازمانی
2) عوامل محیطی
3) ماهیت کار
4) عوامل فردی
1) عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات “لاک” نشان می‏دهد که حقو

ق و دستمزد یک عامل تعیین‏کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات:ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‏گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‏دهد (بویژه در سطوح عالی‏تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحکه دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‏های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‏گذارد. خط مشی‏های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‏شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2) عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان, رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‏یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگ‏تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می‏شود.
ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی می‏شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‏شود.
3) ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‏شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‏آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‏دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‏شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‏شود که منجر به عدم رضایت شغلی می‏گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‏دهند و انتظاری که از آنها می‏رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می‏گردد.
4) عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین‏کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه‏ای می‏گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه‏ای بر رضایت شغلی دارند. کار

کنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‏شود. بعلاوه می‏توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
رضایت شغلی و پیشرفت تحصیلی فرزند
یافته‌های پژوهشی که علی‌اصغر احمدی، استادیار دانشکده روان‌

شناسی و علوم‌ تربیتی دانشگاه تهران انجام داده است، نشان می‌دهد که دانش‌آموزانی که مادر شاغل دارند، نسبت به دانش‌آموزانی که مادر غیر شاغل دارند، سازگاری اجتماعی کمتری دارند. همچنین بین رضایت شغلی مادران و سازگاری اجتماعی فرزندان همبستگی وجود دارد و متقابلاً بین تنش شغلی مادران و پیشرفت تحصیلی فرزندان نیز رابطه‌ای منفی وجود دارد.
این بررسی از نوع پژوهش‌های غیر آزمایشی نوع ملی- مقایسه‌ای (پس‌رویدادی) است که با هدف بررسی پیامدهای اشتغال، رضایت شغلی و تنش شغلی مادران در رابطه با سازگاری اجتماعی و پیشرفت تحصیلی فرزندان آنها در دوره سنی 7 تا 11 سال انجام شده است.
جامعه آماری پژوهش شامل 6هزار و 196نفر از دانش‌آموزان دوره ابتدایی شهردامغان در سال تحصیلی1380 تا1381 است.
براساس گزارش‌های مرکز آمار ایران، 190هزار و 388 نفر از جمعیت استان سمنان را زنان تشکیل می‌دهند که از این تعداد 8 درصد شاغل هستند و بیش از 62 درصد در بخش خدمات مشغول به فعالیت هستند. پژوهشگر، اطلاعات مورد نیاز خود را از طریق پرسشنامه راتر، فهرست توصیفی شغل اسمیت، کندال و هیولین و پرسشنامه تنش شغلی استاینتز تهیه کرده است.
وی در بخشی از تحقیق خود به سبب‌شناسی اشتغال مادران پرداخته و با استناد به یافته‌های تحقیقاتی دیگر اظهار نظرکرده است که اکثر زنان شاغل، در وهله اول به جهت نیاز خانواده به پول و در درجه دوم به منظور رسیدن به خود شکوفایی کار می‌کنند. در شرایط اقتصادی کنونی با کاهش درآمدهای واقعی، خانواده‌ها دریافته‌اند که، کار کردن زن و مرد هر دو به منظور تأمین نیازهای خانواده در حدی که پیش از این به وسیله یک نان آور به دست می‌آمد، ا

ساسی است و حتی بسیاری از خانواده‌ها به منظور حفظ خود از غلتیدن در ورطه فقر، این امر را ضروری و حیاتی می‌دانند. اکثر زنان مجرد، مطلقه و مادران بیوه برای اجتناب از فقر خود را ناگزیر از کارکردن می‌بینند. در هر صورت بیشتر زنان حتی اگر خانواده به پول نیاز

نداشته باشد نیز، حاضر به رها کردن شغل خود نیستند.
مطالعات نشان می‌دهد که حتی در بین خانواده‌هایی که مشکلات اقتصادی دارند، سرعت برگشت به کار زنان پس از زایمان، به وضعیت شغلی قبلی و بازخوردهای مثبت آنان نسبت به اشتغال خویش، بستگی دارد، بنابراین نیاز اقتصادی ممکن است اکثر زنان را تشویق به مشارکت در بازار کار کند، اما عوامل دیگری آنان را وا‌ می‌دارد تا بعد از بچه‌دار‌شدن مجدداً به کار خود بازگردند.
نظر مردان نسبت به اشتغال همسران‌شان‌
مادران نیز همانند دیگر افراد از نظر اهداف شغلی، انتظارات، نقش‌های جنسیتی و میزان حمایت همسران‌شان از اشتغال آنها، با یکدیگر تفاوت دارند.
بازنگری‌های متعددی که در تحقیقات مربوط به اشتغال مادران انجام شده نشان می‌دهد عوامل میانجی اشتغال مادران، بر روابط خانوادگی اثر قطعی دارد. حمایت همسر از اشتغال زن، کلید موفقیت خانواده‌هایی است که زن و مرد هر دو شاغل هستند. البته اشتغال مادر به خودی خود ممکن است عامل خشنودی در روابط زناشویی نباشد، بلکه این قانون اشتراک شوهران در کارکردن با زنان است که می‌تواند ایجاد کننده چنین اثراتی باشد.
مادرانی که به خوبی از حمایت همسران خود برخوردارند، احساس مثبتی درباره همسر و زندگی خود دارند. از نظر مادران، کیفیت نقش‌ها بیش از تعداد نقش و یا میزان تنش‌زا بودن ظاهری آنها اهمیت دارد. حق‌شناسی و رضایت خاطر شوهران از شاغل بودن همسران، به میزان مشارکت آنها در امور خانواده و ادراک آنها از حیات شغلی و خانوادگی بستگی دارد.
رابطه اشتغال مادران و تحول کودک‌
در تجربه مادری و مراقبت از کودک متغیرهای متعدد و پیوستاری از تجربیات وجود دارد. در یک سوی این پیوستار، غایت مطلوب، مادری است که به مراقبت از فرزند می‌پردازد و در سوی دیگر، محرومیت کامل از داشتن مادر، اما واقعیت اغلب بین این دو انتهاست.
نگرانی از وضع احتمالی نامساعد فرزندان مادرانی که شاغل هستند، به بازنگری وسیع پژوهشی در سال 1982 به وسیله آکادمی علوم آمریکا منجر شد. نتایج این بررسی نشان

داد اشتغال مادران نمی‌تواند اثرات یکسانی به عنوان مجموعه‌ای واحد بر کودکان داشته باشد زیرا مادران به دلایل گوناگونی کار می‌کنند. همچنین برخی از مادران هنگامی که کودکان آنها در سطوح مختلف تحول هستند، آغاز به کار کرده یا اینکه کار را ترک می‌کنند. از سوی د

یگر، اشتغال آنها در زمینه‌های خانوادگی و اجتماعی متفاوتی صورت می‌گیرد که در برخی موارد این نقش‌های چند‌گانه مورد حمایت است و در موارد دیگر، از اشتغال مادران حمایت نمی‌شود.
لوییس‌هافمن به بازنگری پژوهش‌های پنجاه ساله مربوط به اشتغال مادران پرداخت، اکثر این پژوهش‌ها بر مبنای این فرضیه قرار داشت که اشتغال مادران بر رشد کودک اثرات منفی دارد. ارزیابی‌ هافمن نشان داد که دختران مادران شاغل، در مقایسه با دختران مادران غیر شاغل، اعتماد به نفس بیشتر، نمرات درسی بهتر و آینده شغلی روشن‌تری دارند.
این محقق همچنین اشاره کرد که اشتغال مادر می‌تواند از رهگذر افزایش درآمد خانواده موجب عزت نفس بالاتر مادر، تمایز اندک بین نقش‌های زن و مرد و ایجاد یک الگوی مثبت به سود پسران و دختران‌شان در زندگی آینده آنها باشد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد در بین خانواده‌هایی که کودک پیش‌دبستانی دارند،‌ از نظر وقتی که پدران صرف مراقبت از کودک یا کارهای مربوط به منزل می‌کنند، میان خانواده‌هایی که در آن زن و شوهر هر دو شاغل هستند، با خانواده‌هایی که فقط مرد شاغل است، اختلاف معنا‌داری وجود ندارد. در واقع مادران شاغل نیز ساعات کار مربوط به وظایف خانه‌داری‌شان را کاهش می‌دهند، ولی از مراقبت از کودک نمی‌کاهند،‌ از این رو هنگامی که پدر و مادر کودک پیش‌دبستانی شاغل‌اند، هر دو تقریباً به اندازه‌ خانواده‌هایی که در آنها تنها پدر شاغل است وقت صرف تعامل مستقیم با فرزندشان می‌کنند.
روان‌شناسان بیشتر علاقه‌مندند که مطالعات و پژوهش‌های خود را بر چگونگی روابط مادر و فرزندی و تأثیری که شغل مادر بر زندگی خانوادگی می‌گذارد، متمرکز کنند.
هافمن با مروری بر تاریخچه این زمینه پژوهشی دریافت که مادران شاغل در مقایسه با مادران خانه‌دار، وقت کمتری را به مراقبت از کودکان خود و بچه‌داری اختصاص می‌دهند. مد

ت زمانی که مادران شاغل فارغ‌التحصیل از دانشگاه به مراقبت از فرزندان‌شان اختصاص می‌دهند، حدود یک سوم مدت زمانی است که یک مادر خانه‌دار صرف این کار می‌کند، همچنین مادران شاغل وقت کمتری را به تماشای تلویزیون می‌گذرانند یا می‌خوابند.
از یافته‌های پژوهشی خود و بررسی سوابق پژوهشی در زمینه تأثیر اشتغال مادران بر سازگاری اجتماعی فرزندان و پیشرفت تحصیلی آنان، این‌گونه نتیجه‌گیری می‌کند که اشتغا

ل مادران زمانی که با سایر متغیرهای اجتماعی – اقتصادی نظیر جنس، سن، طبق

ه، نوع شغل مادر (خدماتی، فرهنگی و کارمندی) و میزان رضایت یا تنش شغلی همراه می‌شود، پیامد‌های متفاوتی ایجاد می‌کند.
براساس این پژوهش، اشتغال مادران برسازگاری اجتماعی و پیشرفت تحصیلی فرزندان، اثرات یکسانی بر دو جنس داشته است. یافته‌های پژوهش حاضر، در مورد اثر اشتغال مادر بر فرزندان در سنین خردسالی و قبل از دبستان، نشان می‌دهد اشتغال مادر برای کودکانی که در سال‌های بالاتر تحصیلی (پایه‌های چهارم و پنجم) هستند، باعث سازگاری اجتماعی و پیشرفت تحصیلی بیشتر شده است.
همچنین یافته‌ها تأکید دارند که در طبقات بالای اقتصادی – اجتماعی، زنان شاغل از اعتماد به نفس، استقلال فکری و خود بسندگی بیشتری برخوردار هستند که این عوامل می‌تواند در تعیین سازگاری فرزندان آنها بسیار مؤثر باشد.
تأثیر نوع شغل مادر بر سازگاری اجتماعی و پیشرفت تحصیلی فرزندان به خوبی نشان می‌دهد، دانش‌آموزانی که مادران آنها درمشاغل رده‌پایین (خدماتی) مشغول فعالیت بودند، کمترین سازگاری اجتماعی و پیشرفت تحصیلی و فرزندان مادرانی که در مشاغل رده‌بالا (فرهنگی – مدیریتی) فعالیت می‌کردند، بهترین عملکرد تحصیلی و رفتاری را در خانه و مدرسه از خود نشان داده‌اند. افزون بر این، بیشترین رضایت شغلی در زنانی که در مشاغل رده‌بالا فعالیت می‌کردند، وجود داشت. بین رضایت مادران از شغل خویش و عملکرد آموزشی و رفتاری فرزندان آنها همبستگی مثبت و معنا‌داری وجود دارد، بدین صورت که اشتغال مادران اگر همراه با رضایت‌خاطر آنها از انجام شغل باشد، می‌تواند اثرات مثبت و مطلوبی را بر فرزندان به جای گذارد.
در مقابل، بر‌اساس یافته‌های پژوهشی، تنش شغلی مادران اثر نامطلوبی بر دانش‌آموزان دارد و هر چه مادر در محیط کار تنش کمتری داشته باشد، بهتر می‌تواند وظایف خویش را در خانه انجام دهد. در این پژوهش، تنش شغلی، همبستگی منفی و معناداری با سازگاری اجتماعی فرزندان و پیشرفت تحصیلی آنها دارد،‌ اما رابطه تنش شغلی با سازگاری فرزندان از نظر آماری معنا‌دار نیست.

منابع :
سایتهای الکترونیکی :

www.ui.ac.ir
www. mgozal.persianblog.com
www.fpm.ir
www.dbase.irandoc.ac.ir

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله تاریخچه جنگ افزارهای شیمیایی و کاربرد آن ها در pdf دارای 9 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تاریخچه جنگ افزارهای شیمیایی و کاربرد آن ها در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تاریخچه جنگ افزارهای شیمیایی و کاربرد آن ها در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله تاریخچه جنگ افزارهای شیمیایی و کاربرد آن ها در pdf :

تاریخچه جنگ افزارهای شیمیایی و کاربرد آن ها

1ـ1 سلاح های شیمیایی در دوران باستان:
گرچه تاریخ دقیق نخستین کاربرد مواد سمی در ادوار گذشته نامعلوم است، با این حال می توان به کارگیری آتش از جانب انسان را به عنوان نخستین حربه شیمیایی نام برد.
کاربرد مواد شیمیایی سمی حدود 600 سال قبل از میلاد مسیح در کتا

ب های پوزانیاس (Pausanias) مولف یونانی در شهر دلفی گزارش شده است.
در آن زمان مهاجمان یونانی برای از پای در آوردن مدافعان دلفی آب رودخانه را به ریشه گیاه خرق سفید (Veratrum از جنس Hellebore) که حاوی مواد سمی بود آغشته کردند و بدین گونه به سادگی شهر محاصره شده را تصرف کردند.

همچنین پروکیپوس، مورخ روم شرقی، در مورد جنگ های ساسانیان و رومیان می نویسد که؛ سپاه ساسانی برای تسخیر دژهای رومی ها زیر دیوار آن نقب می زدند.
گاهی این نقب ها با نقب دشمن که برای مقابله حفر شده بود برخورد می کرد، در چنین شرایطی دو طرف می کوشیدند با سوزاندن گوگرد، سربازان حریف را بیرون رانند.
همچنین در تاریخ حمل و نقل دریایی از آتش مشهور یونانی (The Greek Fire) فراوان صحبت شده است.
مخلوط آتش زا معمولاً شامل قیر، گوگرد و مواد چسبنده همراه با روغن خام و آهک زنده بوده است. آتش یونانی در تماس با آب، خود به خود مشتعل می شد.
در 1453 میلادی که ترک های عثمانی به قسطنطنیه یا استانبول امروزی، آخرین سنگر روم شرقی (بیزانس) حمله بردند، به کندن نقب پرداختند؛ مدافعان شهر برای مقابله با آنها، در نقب ها با پخش دود حاصل از سوزاندن گوگرد که همان SO2 می باشد، ترک‌ها را دچار خفگی نمودند.
در 1862 و در جریان جنگ داخلی آمریکا پیشنهاد به کارگیری گاز کلر در عملیات نظامی مطرح شد. گرچه، کلر مورد استفاده واقع نشد ولی بدون شک فکر کاربرد گسترده و تولید صنعتی عوامل شیمیایی متعلق به آمریکایی هاست. بعدها یک دوره تلاش ج

دی در مورد توسعه عوامل شیمیایی و وسایل حمل آنها به صورت نارنجک، گلوله توپ و غیره آغاز گردید.
در اواخر قرن نوزدهم انگلیسی ها در جنگ بوثر از گلوله های توپ محتوی اسید پیکریک استفاده کردند. بدین گونه به کارگیری متفرقه از عوامل شیمیایی بتدریج زمینه را برای کاربرد گسترده آن در فاجعه 1915 فراهم آورد.

1ـ2 سلاح های شیمیایی در جنگ جهانی اول:
با آغاز قرن بیستم و توسعه بیش از پیش دانش شیمی، زنگ خطر به کارگیری احتمالی و گسترده مواد شیمیایی در جنگ ها برای دولتمردان اروپایی به صدا درآمد و آنها را واداشت طی قراردادی به کارگیری این مواد را منفع کنند. این قرارداد در سال 1907 بسته شد و به تصویب بیشتر کشورهای اروپایی رسید. با این حال برخلاف قرارداد منع کاربرد سلاح شیمیایی، این جنگ افزار مخوف در مقیاس گسترده ای طی جنگ جهانی اول به کار گرفته شد و چنانچه در تاریخ ثبت شده، جنگ شیمیایی نخستین بار، زمانی که آلمانی ها در اکتبر 1914 در نوشاپل گلوله های حاوی گاز اشک آور به سوی فرانسوی ها پرتاب کردند، آغاز شد ولی به سبب پراکندگی سربازان و محدود بودن شمار گلوله ها این تاکتیک چندان کارساز نبود و حتی فرانسوی ها متوجه کاربرد آن نشدند. با این حال آلمانی ها دست از تلاش برنداشته و گاز کلر را نیز نخستین بار در 22 آوریل 1915 در یپرس (Ypres) بلژیک علیه سربازان مستعمراتی فرانسه و پیاده نظام کانادایی که هیچ ماسکی برای حفاظت نداشتند به کار بردند. علاوه بر این آلمانی ها به سرعت به فسژن و خردل روی آورده و آنها را در جبهه آزمودند. [1] به طوری که عامل تاول زای خردل گوگردی به وسیله آلمانی ها در 1917 و در نزدیکی دهکده یپرس بر ضد سربازان فرانسوی به کار گرفته شد و به همین دلیل فرانسویان نام ایپریت (Yperite) را نیز به عامل خردل دادند. همچنین خردل با نام دیگری به نام صلیب زرد (Yellow Cross) نیز شناخته شده بود چرا که برای مشخص کردن مخازن حاوی آن علامت صلیب زرد به کار می رفته است.
به طور کلی در جنگ جهانی اول حدود 125000 تن عوامل سمی مشتمل بر 45 نوع عامل شیمیایی مختلف به کار رفت که در بین آنها 18 عامل کشنده و 27 عامل تحریک کننده بود. از میان عوامل ذکر شده به طور عمده فسژن و خردل حدود یک میلیون و 300 هزار سرباز را از صحنه نبرد خارج کرد که تعداد بیشماری از آنها برای همیشه نابینا شدند و تقریباً 100 هزار نفر جان باختند.

1ـ3 سرنوشت سلاح های شیمیایی پس از جنگ جهانی اول
روند سریع ساخت جنگ افزارهای شیمیایی جدید و کاربرد وسیع آن طی جنگ جهانی اول و مهمتر از همه برانگیخته شدن احساسات عمومی باعث شد بیش از پنجاه کشور معاهده ای مبنی بر عدم کاربرد جنگ افزارهای شیمیایی را در ژنو امضا کنند که به پروتکل 1925 ژنو (Geneva Protocol) معروف شد. اما تصمیمی درباره منع ساخت این سلاح ها گرفته نشد. علاوه بر این با توجه به ویژگی های مواد شیمیایی جنگی (پوشش وسیع، خواص مصدوم کنندگی شدید، افت روحیه شدید دشمن و نیاز به نیروی متخصص و کارآمد جهت در

مان و رفع آلودگی) نظر کارشناسان نظامی پس از جنگ جهانی

اول، به شدت به طرف این جنگ افزارها معطوف و موجب توسعه این سلاح ها در کشورهای غربی شد و بدین شکل روش های تولید بسیاری از ترکیبات شیمیایی به دست آمد. بعضی ها گمان می کردند که در پناه این معاهده جهانی در جنگ ها و درگیری ها از این سلاح استفاده ای به عمل نخواهد آمد ولی تاریخ شاهد وقایع ناخوشایند دیگری بود.
در 1936، 650 تن عامل شیمیایی توسط ایتالیا در جنگ علیه اتیوپی به کار رفت که جان 15 هزار نفر را گرفت.
در جنگ های یمن، (67 ـ 1963) مصری ها از سلاح شیمیایی استفاده کردند.
در 1938 ژاپنی ها بمب های حاوی عوامل شیمیایی، بر روی سربازان چینی فرو ریختند.
در جنگ های داخلی اسپانیا که از 1936 آغاز شد و سه سال به طول انجامید به فرمان استالین و در حمایت از جمهوری خواهان که علیه ملی گرایان به رهبری فرانکو می جنگیدند، در دو منطقه اسپانیا گازهای سمی و همچنین عامل خردل به کار برده شد که طی آن شمار زیادی از افراد غیرنظامی به هلاکت رسیدند.

1ـ4 سلاح های شیمیایی در جنگ جهانی دوم
در جریان جنگ جهانی دوم مراکز پژوهشی ـ نظامی در آلمان، انگلستان، آمریکا و ژاپن به کوشش های خود جهت تهیه عوامل شیمیایی با سمیت زیاد ادامه دادند. در آلمان سنتز عوامل بسیار سمی اعصاب تابون و ساربن آغاز و با تهیه سومان در سال 1944 دنبال شد که سمی ترین عامل شیمیایی در جنگ جهانی دوم بود. آلمانی ها همراه با تلاش های پژوهشی جدی، کارخانه بزرگی برای تولید جنگ افزارهای شیمیایی و مهمات آن تاسیس کردند که تولید سالیانه آن در 1943 حدود 180 هزار تن (این مقدار 5/1 برابر عوامل شیمیایی به کار رفته به وسیله دول متخاصم طی جنگ جهانی اول) بوده است. طبق گزارش ورماخت (wehrmaht) در اواخر جنگ، ذخیره عوامل شیمیایی آلمان 70 هزار تن شامل 32 هزار تن ایپریت یا خردل و 13 هزار تن گازهای اعصاب بوده است.
اسپی یر (Speer) وزیر صنایع هیتلر در دادگاه بین المللی نورنبرگ اعلام کرد که هیتلر خود طی جنگ جهانی اول مصدوم شیمیایی بوده و بدین جهت به جنگ افزارهای شیمیایی جدید اهمیت زیادی قائل بود. نیروهای هیتلری همواره ذخایر جنگ افزارهای شیمیایی خود را افزایش می دادند. آلمانی ها در جریان جنگ دوم مرتکب بیرحمانه ترین جنایات علیه بشریت شدند. اتاق های گاز در اردوگاه های بوخن والد (Buchenwald)، آشویتس (Ausc

hwitz)، زاخرزن هاوزن (Sachsenhausen)، نوین گام (Neuengamme)، لوبلین (Lublin)، گروسه روزن (Grosse -Rosen)، راونز بروخ (Ravensbruck) و تربلینکا (Treblinka) کار می کردند.
در 14 ژوئیه 1942 هیملر (Himmler) اجازه داده بود که در برخی اردوگاهها از زندانیان برای آزمایش عوامل شیمیایی استفاده کنند. در کل، تا پایان جنگ تنها 5/4 میلیوم زندانی بر اثر به کارگیری انواع عوامل سمی به وسیله شرکت دگش وابسته به مجتمع صنعتی فاربین در اردوگاه آشویتس مسموم شده بودند. ن مکانیسم اثر عوامل شیمیایی ترکیبات آلی فسفردار را کشف نموده و بر این اساس شیوه های جدیدی را برای سنتز عوامل شیمیایی پیشنهاد کردند. گرچه کوشش های انگلیسی ها سری نگه داشته شد با این حال گزارش های پژوهشی منظم و کاملی از طریق وزارت دفاع انگلستان به آمریکایی هایی که در همین زمینه کار می کردند فرستاده می شد. ژاپنی ها نیز در سال های جنگ هزاران ماده شیمیایی سمی سنتز کردند، با این حال ماده ای سمی تر از عوامل شیمیایی جنگ جهانی اول به دست نیاوردند.
در کل طی جنگ جهانی دوم با این که طرف های درگیر (بویژه انگلستان، آمریکا، شوروی، ژاپن، آلمان و ایتالیا) همگی دارای ذخایر عوامل شیمیایی بودند، ولی از این جنگ افزارها استفاده چندانی به عمل نیامد؛ بویژه آلمان نازی در حین جنگ دوم جهانی با وجود ذخایر عظیم جنگ افزارهای شیمیایی هرگز از این تسلیحات استفاده نکرد چرا که توازن قوا و وحشت آلمانی ها از مقابله به مثل نیروهای متفقین عامل بازدارنده این اقدام وحشتناک احتمالی بود. به طوری که نخست وزیر وقت انگلستان “وینستون چرچیل” در سال 1942 یعنی هنگامی که انگلیسی ها از لحاظ توانایی در زمینه سلاح های شیمیایی قدرت لازم را داشتند، چنین بیان داشت که :
دولت روسیه مدعی است که آلمانی ها در صورت ناامیدی از حملات خود، ممکن است از گاز سمی بر ضد مردم و ارتش روسیه استفاده کنند. ما خود قاطعانه تصمیم داریم از این سلاح نفرت انگیز استفاده نکنیم، مگر این که ابتدا ارتش آلمان آن را به کار گیرد. به هر حال با شناختی که از دشمن خود داریم، فراهم آوردن تدارکات لازم به مقیاس بسیار وسیع را نادیده نگرفته ایم. بنابراین تصمیم گیری در این خصوص که هراس ناشی از به کارگیری سلاح های شیمیایی نیز به جنگ هوایی افزوده شود، بر عهده هیتلر است.
تنها کاربرد عمده تسلیحات شیمیایی از جانب آلمانی ها در جریان جنگ جهانی دوم، علیه نیروهای شوروی صورت گرفت؛ ماجرا بدین قرار بود که در ماههای مه و ژوئن سال 1942، آلمانی ها علیه واحدهای نظامی و غیرنظامی شهر کرچ (Krauch) که در یکی از معادن پنهان شده و دلیرانه در مقابل دشمن مقاومت می کردند، جنگ افزارها شیمیایی به کار بردند.
1ـ5 سلاح های شیمیایی پس از جنگ جهانی دوم
در جنگ ویتنام در دهه 1960 و سال های نخست دهه 1970 آمریکایی ها با به کارگیری عوامل شیمیایی خطرناک بویژه عامل نارنجی آنچنان خسارات جبران ناپذیری به مراتع، جنگل ها و محیط زیست ویتنام وارد کردند که هنوز پس از گذشت سه دهه و با وجود طرح های بزرگ ترمیم، آثار شوم آن برطرف نگردیده است.
همچنین گزارش های تایید نشده ای از کا

ربرد عوامل شیمیایی توسط ویتنامی ها در کامبوج (1976)، و لائوس (1979) و به کارگیری نوعی عامل شیمیایی توسط ارتش شوروی و نیروهای دولتی افغانستان، علیه مجاهدان افغانی اعلام شده است.
همچنین مهمترین آزمایش آمریکایی ها در شمال شرقی برزیل در اکتبر 1984 انجام شد که طی آن 7000 نفر کشته شدند. در این آزمایش علاوه بر این که دو طایفه بومی به طول کامل از بین رفتند، گیاهان و جانوران منطقه نیز دچار ضایعات جبران ناپذیری گردیدند.
با این حال گسترده ترین و فجیع ترین کاربرد عوامل شیمیایی ثبت شده پس از جنگ جهانی اول که علیه نوع بشر به کار رفته، در دهه 8

0 میلادی به وسیله رژیم عراق بوده است.
طی سندی که توسط ایران به کنفرانس خلع سلاح ارایه شد تعداد تک های شیمیایی عراق از ژانویه 1981 تا مارس 1988، 242 مورد تک با حدود 44 هزار قربانی ذکر شده که هنوز هم با گذشت بیش از یک دهه از پایان جنگ، شاهد مرگ دردناک جانبازان شیمیایی سال های جنگ هستیم. دولت عراق در پی شکست هایی که در خوزستان، مناطق مرزی سرپل ذهاب، قصر شیرین و کردستان متحمل شد؛ بارها از عوامل شیمیایی علیه سربازان ایرانی و همچنین مردم غیرنظامی استفاده نمود و از همه دهشت بارتر فاجعه بمباران شیمیایی شهر حلبچه در اول مارس 1988 (25/12/1366) بود. [2] این وخیم ترین مورد به کارگیری سلاح شیمیایی از زمان جنگ جهانی اول تاکنون بود که طی آن 5000 نفر از اهالی حلبچه در اثر عوامل شیمیایی جان باختند و 7000 نفر هم برای همیشه معیوب و فلج شدند و بدین ترتیب روح بشریت جریحه دار شد.

1ـ6 دورنمای آینده
عدم قاطعیت سازمان ملل متحد در برخورد و محکوم نمودن این جنایات که در واقع زیر پا گذاردن پروتکل 1925 ژئو بود؛ بیم کاربرد احتمالی این جنگ افزارها را در سایر بحران های منطقه ای و جهانی افزایش داد و سامانه های فکرافزاری را بر آن داشت تا با تنظیم و تدوین کنوانسیونی جامع، سعی نمایند بشریت را از وحشت این سلاح مخوف برهانند و بدین گونه اعضای کنوانسیون منع گسترش، کاربرد و توسعه سلاح های شیمیایی بر آن شدند نابودسازی کلیه تسلیحات شیمیایی را سرلوحه کاری خود سازند. با این حال تا رسیدن به آرمان های موردنظر راه درازی در پیش است و با توجه به این که کشورمان ایران یکی از بزرگترین قربانیان جنگ افزارهای شیمیایی می باشد و همچنین با عنایت به وضعیت ژئوپولتیکی ویژه کشورمان و احتمال درگیری های منطقه ای، به کارگیری این جنگ افزارها، موضوعی دور از ذهن نمی باشد.
افزون بر تمام موارد یاد شده، بحث تروریسم شیمیایی (Chemoterrorism) نه تنها برای سایر کشورها، بلکه در مورد کشور ما نیز مطرح است؛ بنابراین برماست که هر چه بیشتر دانش خود را در این زمینه و سایر زمینه های جنگ های نوین بالا برده و با مطالعه و پژوهش، توان پدافندی نیروهای نظامی و نیز مردم عادی را در برابر این گونه سلاح های مخوف افزایش دهیم تا در صورت بروز خطرات احتمالی از ایجاد فاجعه جلوگیری نماییم.

منابع:
1ـ شریفی مقدم، محمود؛ سیر تحول جنگ افزارهای شیمیایی، مجله شیمی، مرکز نشر دانشگاهی، 1370، سال چهارم، شماره یکم، صص 4ـ3 و 7
2ـ علایی، حسین؛ خواجه کاوسی، بابک؛ صنایع، تسلیحات و خلع سلاح شیمیایی، تهران، موسسه چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه، چاپ دوم، 1374، صص 44، 46، 47
3ـ پیرسون، گراهام؛ وداع با اسلحه، مجله شیمی، مرکز نشر دانشگاهی، 1375، سال نهم، شماره سوم، صص 12ـ9
منبع اصلی :
person. Graham, (Farwell to Arms), Chemistry in Britain, October 1995.
4ـ دکتر کبریایی زاده، عباس؛ دکتر سلطانی نژاد، کامبیز؛ عوامل شیمیایی جنگی، نشریه رازی، بهمن 1377، سال دهم، شماره 1، ص 25
5ـ پورحسن، نقی، عراق سلاح های شیمیایی و جنگ تحمیلی، نشریه سلام، به مناسبت بزرگداشت هفته دفاع مقدس، 2/7/1377

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله َارزش افزوده کارکنان و شاخص های ارزیابی در pdf دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله َارزش افزوده کارکنان و شاخص های ارزیابی در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله َارزش افزوده کارکنان و شاخص های ارزیابی در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله َارزش افزوده کارکنان و شاخص های ارزیابی در pdf :

ارزش افزوده کارکنان و شاخص های ارزیابی
عملکرد شرکت (مطالعه موردی صنعت محصولات دارویی)

چکیده
بهره‌وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع مانند نیروی انسانی به طریقه علمی و کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن‌گونه که به سود کارکنان‌، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد. ارزش افزوده یکی از معیارهای بهره‌وری نیروی انسانی سازمان می باشد.
هدف این تحقیق بررسی رابطه بین نسبت های مبتنی بر ارزش افزوده نیروی کار به عنوان یکی از مهم ترین معیار های بهره وری و شاخص های عملکرد مالی شرکت در هر دو سطح نقدی و تعهدی است.بر این اساس در این تحقیق با استفاده از متغیرهای ارزش افزوده نیروی کار در سه گروه کلی یعنی نسبتهای ساختار اقتصادی، نسبتهای بهره وری ونسبتهای مربوط به کارایی مدیریت، ارزش افزوده نیروی کار محاسبه شد. هر یک از نسبت های این گروه ها نیز برای سه گروه کارکنان مستقیم تولیدی، کارکنان غیر مستقیم تولیدی و کارکنان غیر تولیدی محاسبه گردید . قلمروی زمانی تحقیق دوره 6 ساله از ابتدای سال 1380 تا آخر 1385 و نمونه تحقیق شرکت های صنعت دارویی است. به علت تعدد نسبت ها متوسط شش سال برای هر نسبت محاسبه گردید. نتایج نشان می دهد که نسبت های بهره وری با شاخص های عملکرد تعهدی ونقدی شرکت رابطه دارند اما نکته حائز اهمیت این است که بر خلاف انتظار اولیه رابطه سطوح سود با ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی قوی تر از کارکنان تولیدی است. به عبارت دیگر کارکنان غیر تولیدی بیش از کارکنان تولیدی در افزایش بهره وری و ارزش افزوده شرکت در صنعت دارویی نقش دارند.
واژه های کلیدی: ارزش افزوده نیروی کار،بهره وری نیروی کار، نسبت های ارزش افزوده، شاخص های عملکرد نقدی و تعهدی.

1 مقدمه
ارزش آفرینی در سال های اخیر رویکرد غالب روش های ارزیابی عملکرد شرکت بوده است. این رویکرد ابعاد تازه ای را وارد مطالعات حاکمیت شرکتی نموده است. مفهوم ارزش ایجاد شده در شرکت می تواند جایگزین مفاهیم قبلی مانند سودآوری گردد(حاجیها،1384). ارزش افزوده ثروت ایجاد شده توسط واحد تجاری را اندازهگیری میکند و این ثروت حاصل کار و تلاش گروهی است که به نوعی در واحد تجاری سهیم بودهاند. به عبارت دیگر ارزش افزوده نشان دهنده جمع بازده حاصله موسسه توسط سرمایهگذاران، اعتباردهندگان، کارمندان و دولت میباشد، که قسمتی از این ثروت یا ارزش ایجاد شده در قالب سود سهام، بهره وامها، حقوق و دستمزد (شامل بیمه بازنشستگی و سایر مزایای کارکنان) و مالیات، به آنان توزیع میشود و قسمت باقیمانده به عنوان ذخایر یا برای سرمایهگذاری مجدد در همان واحد تجاری منظور میگردد. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین نسبت های مبتنی بر ارزش افزوده نیروی کار و شاخص های عملکرد شرکت در هر دو سطح نقدی و تعهدی است.
2 پیشینه تحقیق
مؤسسات مشاوره مالی و مدیریت راه حل بنیادی که به منظور بهبود اساسی در عملکرد شرکتها و حل چالش های جدید پیشنهاد نموده اند، سیستم مدیریت مبتنی بر ارزش (VBM) می باشد. این سیستم آن گونه که نایتKnight) ،1997) یکی از صاحبنظران این نظریه توصیف می کند عبارت است از:
« VBM یعنی سیستمها و فرآیندهای کلیدی و حتی افراد در یک واحد تجاری به سمت ارزش آفرینی سوق داده شوند و جهت گیری این سیستمها به سمت خلق ارزش باشد. به عبارتی به کلیه افراد در رده های مختلف سازمان این تفکر القا شود که چگونه در بین تصمیمات خود تقدم قایل شوند و تصمیماتی را مقدم بدارند، که در ایجاد ارزش و ثروت آفرینی مؤثرند.»
یکی از ابزارها و معیارهای ارزش در VBM ارزش افزوده است. استفاده از مفهوم ارزش افزوده در اقتصاد بیش از دو قرن قدمت دارد اما اهمیت آن در دهه 1920 میلادی بیشتر آشکار گردید. استفاده از مفهوم ارزش افزوده در حسابداری اولین بار توسطSoujanen در سال 1954 در مجله Accounting Review پیشنهاد گردید.20سال بعد در دهه 1970،به دلیل تغییرات محیط سیاسی انگلستان یعنی پیروزی حزب کارگر در انتخابات و نفوذ اتحادیه های کارگری در دولت وقت،گزارشگری سود که تا آن زمان مورد حمایت بود،کمرنگ شد و ایده جدیدی در حرفه حسابداری انگلستان پدید آمد.بر اساس تفکر جدید درآمد تنها متعلق به سهامداران نیست بلکه به گروههای دیگری مانند کارکنان،دولت و تامین کنندگان مالی نیز تعلق دارد(فرقاندوست حقیقی و بنی مهد، 1379).
عصر کنونی عصر اقتدار دانش و اطلاعات می باشد و دارندگان دانش سرمایه های انسانی سازمان ها می باشند. در سازمان های دانش محور نقش سرمایه های انسانی در ارتقای عملکرد سازمان و رقابتی نمودن آن از طریق گذشتن از مرزهای دانش کلیدی تر می شود.از سوی دیگر سرمایه های انسانی هر سازمان بخشی از سرمایه اجتماعی است که جامعه به سازمانها وام داده است و درخواست گزارشگری در مورد چگونگی تقویت، حمایت، بهینه سازی، بهره وری و رشد و توسعه آنرا می نماید. تحولات اقتصادی سده حاضر خلق ثروت و ایجاد ارزش افزوده را ضامن بقاء سازمانهای نوین میداند. سازمانهای دانش محور خدماتی هستند و نیروی انسانی دانشی بخش محوری از عوامل بقای آنها را تشکیل می دهد (حاجیها،،1386،الف، حاجیها ،1386ب).
دریک بنگاه اقتصادی،ارزش افزوده مقدار باقی مانده از بازده ای است که با بهره گیری از ظرفیت تولیدی مثل کار و سرمایه، بوجود آمده است.ارزش افزوده سهم بنگاه اقتصادی را نسبت به تولید ناخالص داخلی نشان می دهد و توانایی بنگاه در افزایش ارزش کالاها و خدمات تولید شده را ،بیان می نماید.صورت ریاضی ارزش افزوده را می توان به شکل زیر و بوسیله جابجایی ارقام صورت سود و زیان نشان داد.
R=S-B-W-I-DP-DIV-T (1)
S-B=W+I+DP+DIV+T+R (2)
یا
S-B-DP=W+I+DIV+T+R (3)
که در آن :
سود تخصیص نیافته دوره R=
درآمد حاصل از فروش= S
مواد و خدمات خریداری شده از خارج از بنگاه B=
دستمزد=W
بهره =I
استهلاک=DP
سود سهام= DIV
مالیات = T
معادله (2)بیانگر ارزش افزوده ناخالص و معادله (3)نشان دهنده ارزش افزوده خالص است.در هر دو معادله،سمت چپ(سمت تفریق)نماینگر روش محاسبه غیر مستقیم و سمت راست (سمت جمع) نشان دهنده روش محاسبه مستقیم ارزش افزوده است. برخی مزایای کاربرد ارزش افزوده و نسبت های مبتنی بر ارزش افزوده در تصمیمات مالی به شرح زیر است:
الف) اندازه گیری پاداش بهره‌وری: گزارشگری ارزش افزوده روش عملی تری جهت انعکاس پاداش افزایش بهره وری فراهم می‌کند و آنرا به تغییرات در مبالغ ارزش افزوده مربوط می‌سازد (1979 و 1981 و 1979 Morley).
ب) توانایی پیش بینی و تشریح: نسبت‌های مبتنی بر ارزش افزوده می‌توانند برای توضیح و یا پیش بینی رویدادهای با اهمیت اقتصادی شرکت (مانند پیش بینی وضع مالی شرکت)سودمند باشند (1979 Morley، 1987 Cox، 1983 Sinha).
ج) پیش بینی های سرمایه گذاران: گزارشگری ارزش افزوده برای سرمایه گذاران، بعنوان یک ابزار،برای پیش بینی سود آوری، بازده مورد انتظار و ریسک‌های مربوط به اوراق بهادار مفید است (1985 Maunders).
د) شاخص بهتر: نسبت‌های مبتنی بر ارزش افزوده ممکن است شاخص عملکرد بهتری برای اندازه گیری کارایی مدیریت (1968 Ball) و ترکیب عمودی فراهم نمایند (1978 Morely).
تاکنون در تجزیه وتحلیل های مالی استفاده از نسبتهای حسابداری سنتی،یعنی نسبتهای سودآوری،نقدینگی،اهرم و فعالیت مرسوم بوده است،اما استفاده از نسبتهای مبتنی بر ارزش افزوده در کنار نسبتهای حسابداری سنتی در تجزیه و تحلیل وضعیت مالی،عملکرد و جریانات نقدی شرکت از اهمیت ویژه ای برخوردار است.در اینجا بطور خلاصه نسبتهای مبتنی بر ارزش افزوده از نظر می گذرد.
الف)نسبتهای ساختار اقتصادی: نسبتهای ساختار اقتصادی،میزان وابستگی شرکت را به عوامل تولیدی نشان می دهد. بالا بودن نسبتهای فوق بیانگر وابستگی شرکت به هریک از عوامل تولید است، مثلاً اگر نسبت هزینه های پرسنلی به ارزش افزوده بیشتر از دو نسبت دیگر باشد،می توان نتیجه گرفت که شرکت در میان عوامل تولید ،بیشتر از همه به عامل نیروی کار وابسته است.
ب)نسبتهای بهره وری: نسبتهای بهره وری برای ارزیابی کارایی عوامل تولید بکار می روند.
ج)نسبتهای مربوط به کارایی مدیریت: برای اندازه گیری کارایی مدیریت،نسبتهای مبتنی بر ارزش افزوده متفاوتی را پیشنهاد نموده اند.
3 روش شناسی تحقیق
در این تحقیق نوع مطالعه از نوع اکتشافی و همبستگی است. مقوله ارزش افزوده و نسبت های مالی مبتنی بر آن که رویکرد جدیدی است و رابطه آن با شاخص های عملکرد نقدی و تعهدی مورد توجه این تحقیق است. خصوصا از بین اجزای مولد ارزش افزوده برای شرکت به طور ویژه ارزش افزوده تولید شده توسط نیروی کار از اهداف این تحقیق است . برای محاسبه ارزش افزوده نیروی کار از روش جمع استفاده شده است.
نسبت های ارزش افزوده مورد استفاده در این تحقیق در سه گروه نسبت ها شامل الف)نسبتهای ساختار اقتصادی، ب)نسبتهای بهره وری، ج)نسبتهای مربوط به کارایی مدیریت بررسی می گردد .
23 قلمروی مکانی و زمانی تحقیق
قلمروی مکانی این تحقیق کلیه شرکت های صنعت دارویی در بورس اوراق بهادار تهران می باشد و قلمروی زمانی دوره 6 ساله از ابتدای سال 1380 تا آخر 1385 می باشد. دلیل انتخاب صنعت دارویی به عنوان نمونه تحقیق کاربر بودن آن است.
33 جامعه و نمونه تحقیق
شرکت های صنعت دارویی جامعه تحقیق می باشند.علت انتخاب صنعت دارویی وجود تعداد مناسب شرکت های تولیدی است که اطلاعات مالی مورد نیاز آنها از طریق سازمان بورس در دسترس می باشد. نمونه تحقیق کلیه شرکت هایی هستند که در گروه دارویی فعال بوده و اطلاعات لازم را دارا باشند.
43 متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق نسبت های مالی شرکت های تحت بررسی و همینطور نسبت ها و اقلام مربوط به ارزش افزوده و ارزش افزوده نیروی کارکه محاسبه شده است.
نسبت های ارزش افزوده مورد استفاده در این تحقیق در سه گروه نسبت ها شامل الف)نسبتهای ساختار اقتصادی، ب)نسبتهای بهره وری، ج)نسبتهای مربوط به کارایی مدیریت بررسی می گردد و به شرح زیر است(حروف لاتین بیانگر نماد استفاده شده متغیر در این تحقیق است):
نگاره 1- نسبت های ارزش افزوده مورد استفاده در این تحقیق
نسبتهای ساختار اقتصادی سودخالص
ارزش افزوده E فروش خالص(ریالی) به ارزش افزوده EC –
نسبتهای بهره وری ارزش افزوده
سودخالص P ارزش افزوده به فروش خالص(ریالی) PR –
نسبتهای مربوط به کارایی مدیریت ارزش افزوده به جمع داراییها EF ارزش افزوده به سرمایه EFI ارزش افزوده به بدهی ها EFC
منظور از ارزش افزوده در این تحقیق ارزش افزوده نیروی کار می باشد و برای هر نسبت ارزش افزوده به تفکیک گروه های زیر محاسبه گردیده است:
1 ارزش افزوده نیروی کار مستقیم تولید
2 ارزش افزوده نیروی کار غیر مستقیم تولید
3 ارزش افزوده نیروی کار کارکنان غیرتولیدی
به عبارت دیگر برای هر شرکت از گروه دارویی 21 نسبت ارزش افزوده در سه سطح نیروی کار مستقیم، غیر مستقیم و کارکنان غیرتولیدی محاسبه شده است.
4 فرضیه های تحقیق
در این تحقیق 5 فرضیه اصلی و 15 فرضیه فرعی به شرح زیر وجود دارد:
1- بین ارزش افزوده نیروی کار و سود ناخالص رابطه معنی داری وجود دارد.
1-1 – بین نسبتهای ساختار اقتصادی بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود ناخالص رابطه معنی داری وجود دارد.
1-2 – بین نسبتهای بهره وری بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود ناخالص رابطه معنی داری وجود دارد.
1-3 – بین نسبتهای کارایی مدیریت بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود ناخالص رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین ارزش افزوده نیروی کار و سود عملیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.

2-1 – بین نسبتهای ساختار اقتصادی بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود عملیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
2-2 – بین نسبتهای بهره وری بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود عملیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
2-3 – بین نسبتهای کارایی مدیریت بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود عملیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین ارزش افزوده نیروی کار و سود خالص رابطه معنی داری وجود دارد.
3-1 – بین نسبتهای ساختار اقتصادی بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود خالص رابطه معنی داری وجود دارد.

3-2 – بین نسبتهای بهره وری بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود خالص رابطه معنی داری وجود دارد.
3-3 – بین نسبتهای کارایی مدیریت بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و سود خالص رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین ارزش افزوده نیروی کار و جریان نقدی ناشی از عملیات رابطه معنی داری وجود دارد.
4-1 – بین نسبتهای ساختار اقتصادی بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و جریان نقدی ناشی از عملیات رابطه معنی داری وجود دارد.
4-2 – بین نسبتهای بهره وری بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و جریان نقدی ناشی از عملیات رابطه معنی داری وجود دارد.
4-3 – بین نسبتهای کارایی مدیریت بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و جریان نقدی ناشی از عملیات رابطه معنی داری وجود دارد.
5- بین ارزش افزوده نیروی کار و خالص جریان نقدی ورودی یا خروجی ایجاد شده توسط شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
5-1 – بین نسبتهای ساختار اقتصادی بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و خالص جریان نقدی ورودی یا خروجی ایجاد شده توسط شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
5-2 – بین نسبتهای بهره وری بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و خالص جریان نقدی ورودی یا خروجی ایجاد شده توسط شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
5-3 – بین نسبتهای کارایی مدیریت بر اساس ارزش افزوده نیروی کار و خالص جریان نقدی ورودی یا خروجی ایجاد شده توسط شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.

5 تجزیه و تحلیل داده ها
در مرحله بعد اطلاعات مربوط به نسبت های ارزش افزوده وارد نرم افزارSPSS شدند و مورد تحلیل قرار گرفتند.
15 آماره های توصیفی
نگاره های زیر آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق را ارائه می دهد. در این تحقیق هر متغیر اصلی ود به سه گروه تقسیم شده است که عبارتند از کارکنان مستقیم تولید، کارکنان غیر مستقیم تولید و کارکنان غیر تولیدی. بنابراین آماره های توصیفی در هر سه گروه کارکنان در نگاره زیر ارائه شده است.
نگاره 2- آماره های توصیفی متغیرهای ارزش افزوده نیروی کار(ارقام به میلیون ریال)
نماد متغیر تعداد مشاهدات میانگین انحراف معیار واریانس
سودخالص به ارزش افزوده کارکنان مستقیم تولید 25 73388 870964 75858
سودخالص به ارزش افزوده کارکنان غیر مستقیم تولید 25 73051 846817 7171
سودخالص به ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی 25 351956 5149398 265163
فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان مستقیم تولید 25 380209 4533634 2055384
فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان مستقیم تولید 25 400432 4096214 1677897
فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی 25 660959 8380251 7022861
ارزش افزوده به سودخالص کارکنان مستقیم تولید 25 90849 3772817 1423415
ارزش افزوده به سودخالص کارکنان غیر مستقیم تولید 25 150545 5318149 2828271
ارزش افزوده به سودخالص کارکنان غیر تولیدی 25 24424 807673 65234
ارزش افزوده به فروش خالص کارکنان مستقیم تولید 25 94894 2677101 716687

ارزش افزوده به فروش خالص کارکنان غیر مستقیم تولید 25 16673 5234217 2739703
ارزش افزوده به فروش خالص کارکنان غیر تولیدی 25 33389 836063 699
ارزش افزوده به جمع داراییها کارکنان مستقیم تولید 24 51854 1273655 16222
ارزش افزوده به جمع داراییها کارکنان غیر مستقیم تولید 25 84322 2177126 473988
ارزش افزوده به سرمایه کارکنان مستقیم تولید 25 83074 2662538 708911
ارزش افزوده به سرمایه کارکنان غیر مستقیم تولید 25 135519 4473471 2001195
ارزش افزوده به سرمایه کارکنان غیر تولیدی 25 25553 654433 42828

ارزش افزوده به بدهی ها کارکنان مستقیم تولید 25 73974 1942661 377393
ارزش افزوده به بدهی هاکارکنان غیر مستقیم تولید 25 122615 339968 1155782
ارزش افزوده به بدهی ها کارکنان غیر تولیدی 25 29032 713367 50889
تعداد معتبر 24
نگاره 3- آماره های توصیفی متغیرهای مربوط به شاخص های عملکرد شرکت (ارقام به میلیون ریال)
نماد متغیر سود ناخالص سود عملیاتی سود خالص جریان نقدی عملیاتی خالص افزایش یا کاهش نقد
تعداد معتبر 25 25 25 25 25
عدم پاسخ 1 1 1 1 1
میانگین 694975958 710485397 611663953 48506818 33124968
میانه 5443805 405820167 3554535 267708333 4904
نما 1075550(a) 9889.82(a) 8887.92(a) 7751.57(a) 284.85(a)
انحراف معیار 8954706334 1225606346 9906788355 9972106555 6905593
واریانس 8018676552 15021109146 9814445551 9944290914 47687214
دامنه تغییرات 34345488 5829325 38142842 51417436 336613
حداقل 57312 685 -20475 -1047986 -8673
حداکثر 344028 583001 38122367 5036945 32794
a. چندین نما وجود داشته که کوچکترین آنها در جدول ارائه شده است.
لازم به توضیح است که چون همه متغیرها در طی دوره شش ساله 1380 تا 1386 محاسبه شده اند، از میانگین داده های شش ساله برای آزمون فرضیات استفاده شده است.
25آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق
با توجه به اینکه توزیع متغیرهای سود و جریان نقد هیچ یک نرمال نبود، از لگاریتم متغیرها در آزمون فرضیات استفاده شد. چون سطح معنی داری همه متغیرها پس از لگاریتم گیری بیش تر از 005 می باشد، کلیه متغیرها نرمال هستند.
35نتایج مربوط به آزمون فرضیات تحقیق
با توجه به اینکه هر دو گروه متغیرهای تحقیق یعنی متغیرهای مربوط به ارزش افزوده نیروی کار و شاخص های ارزیابی عملکرد مالی دارای سطح اندازه گیری فاصله ای بوده و توزیع نرمال دارند‏، و همه فرضیه های تحقیق از نوع رابطه ای و همبستگی می باشد از روش همبستگی پیرسون برای آزمون فرضیات استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات در نگاره های زیر ارائه شده است:
نگاره 3- آزمون همبستگی پیرسون برای نسبت های ساختار اقتصادی(ارقام به میلیون ریال)
گروه نسبت آماره های آزمون سودخالص به ارزش افزوده کارکنان مستقیم تولید
سودخالص به ارزش افزوده کارکنان غیرمستقیم تولید
سودخالص به ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی
فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان تولیدی فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان غیر مستقیم تولید فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی

نسبتهای ساختار اقتصادی ضریب همبستگی پیرسون .474(*) 0394 -0105 0299 .410(*) .510(**)
شاخص عملکرد تعهدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0017 0051 0616 0147 0042 0009
سود ناخالص تعداد 25 25 25 25 25 25

نسبتهای ساختار اقتصادی ضریب همبستگی پیرسون .474(*) 0395 -0105 0299 .410(*) .510(**)
شاخص عملکرد تعهدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0017 0051 0616 0147 0042 0009
سود عملیاتی تعداد 25 25 25 25 25 25
نسبتهای ساختار اقتصادی ضریب همبستگی پیرسون .497(*) 0395 -0034 035 0387 .507(**)
شاخص عملکرد تعهدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0011 0051 0871 0086 0056 001
سود خالص تعداد 25 25 25 25 25 25

نسبتهای ساختار اقتصادی ضریب همبستگی پیرسون .578(**) .468(*) -007 .413(*) .506(*) .610(**)
شاخص عملکرد نقدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0003 0021 0745 0045 0012 0002
وجه نقد عملیاتی تعداد 24 24 24 24 24 24
نسبتهای ساختار اقتصادی ضریب همبستگی پیرسون 0331 0423 -027 0177 0398 .458(*)
شاخص عملکرد نقدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0143 0056 0236 0444 0074 0037
خالص ورود یا خروج نقد تعداد 21 21 21 21 21 21
*همبستگی در سطح 5% معنی دار است(دو دامنه) ** همبستگی در سطح 1% معنی دار است(دو دامنه)
همانگونه که از جدول ملاحظه می شود نسبت سودخالص به ارزش افزوده در سطح کارکنان تولیدی معنی دار است و نسبت فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی با سود ناخالص رابطه دارد(سطح معنی داری کمتر از 5% است به ترتیب0017 ،0042 و0009). نکته حائز اهمیت این است که این رابطه ها مثبت است یعنی با افزایش ارزش افزوده نیروی کار سود ناخالص افزایش می یابد. این رابطه برای کارکنان غیر تولیدی قوی تر از کارکنان تولیدی است(رابطه در سطح 1% معنی دار است).
در سطح سود عملیاتی نیز عینا همین رابطه برقرار است.یعنی نسبت سودخالص به ارزش افزوده در سطح کارکنان تولیدی دارای رابطه معنی دار است و نسبت فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی با سود عملیاتی رابطه دارد(سطح معنی داری کمتر از 5% است به ترتیب0017 ،0042 و0009). در سطح سود خالص نیز نسبت سودخالص به ارزش افزوده کارکنان مستقیم تولیدرابطه معنی داری برقرار است(سطح معنی داری کمتر از 5% است. نسبت فروش خالص به ارزش افزوده کارکنان غیر تولیدی نیز در 1% رابطه معنی داری با سود خالص دارد.
در مورد شاخص های عملکرد نقدی یعنی وجه نقد عملیاتی و خالص ورود یا خروج نقد نیز بین نسبت سودخالص به ارزش افزوده و وجه نقد عملیاتی برای کارکنان مستقیم تولید و کارکنان غیرمستقیم تولید رابطه معنی داری برقرار است(سطح معنی داری کمتر از 5% است به ترتیب0003 و 0021 ). این رابطه برای کارکنان مستقیم تولید قوی تر است(در سطح 1% رابطه برقرار است.

از سوی دیگر در گروه نسبت های ساختار اقتصادی نسبت فروش خالص به ارزش افزوده برای همه کارکنان رابطه معنی داری برقرار است که این رابطه برای کارکنان غیر تولیدی قوی تر است.

نسبت فروش خالص به ارزش افزوده در سطوح کارکنان تولیدی، کارکنان غیر مستقیم تولید و کارکنان غیر تولیدی با وجه نقد عملیاتی رابطه معنی داری دارد. اما این رابطه برای خالص ورود یا خروج نقد تنها در سطح کارکنان غیر تولیدی وجود دارد.
در نگاره زیر نتایج آزمون رابطه نسبت های بهره وری ارزش افزوده با شاخص های عملکرد تعهدی و نقدی ارائه شده است:
نگاره 4- آزمون همبستگی پیرسون برای نسبت های بهره وری(ارقام به میلیون ریال)
گروه نسبت آماره های آزمون ارزش افزوده به
سودخالص کارکنان مستقیم تولید
ارزش افزوده به
سودخالص کارکنان غیرمستقیم تولید
ارزش افزوده به
سودخالص کارکنان غیر تولیدی
ارزش افزوده به فروش خالص کارکنان تولیدی ارزش افزوده به فروش خالص کارکنان غیر مستقیم تولید ارزش افزوده به فروش خالص کارکنان غیر تولیدی
نسبتهای بهره وری ضریب همبستگی پیرسون -0069 -0069 -0133 -0202 -0158 -.411(*)
شاخص عملکرد تعهدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0743 0743 0526 0334 045 0041
سود ناخالص تعداد 25 25 25 25 25 25
نسبتهای بهره وری ضریب همبستگی پیرسون 0069 0069 -0029 -0141 -0101 -0299
شاخص عملکرد تعهدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0744 0744 089 0502 063 0146
سود عملیاتی تعداد 25 25 25 25 25 25
نسبتهای بهره وری ضریب همبستگی پیرسون -0129 -0092 -0218 -0272 -0185 -.456(*)
شاخص عملکرد تعهدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0548 0668 0306 0199 0387 0025
سود خالص تعداد 24 24 24 24 24 24
نسبتهای بهره وری ضریب همبستگی پیرسون -0071 -0158 -024 -0269 -0248 -.500(*)
شاخص عملکرد نقدی سطح معنی داری(دو دامنه) 0743 0462 0259 0204 0243 0013
وجه نقد عملیاتی تعداد 24 24 24 24 24 24
نسبتهای بهره وری ضریب همبستگی پیرسون -0178 -0393 -.487(*) -0289 -.506(*) -.540(*)
شاخص عملکرد نقدی سطح معنی داری(دو دامنه) 044 0078 0025 0205 0019 0012
خالص ورود یا خروج نقد تعداد 21 21 21 21 21 21
*همبستگی در سطح 5% معنی دار است(دو

دامنه) ** همبستگی در سطح 1% معنی دار است(دو دامنه)
همانگونه که در نگاره بالا ملاحظه می شود تنها نسبت ارزش افزوده به سودخالص با سود ناخالص در سطح کارکنان غیر تولیدی رابطه دارد و رابطه فوق نیز نسبتا ضعیف است.
این درحالی است که بین سود عملیاتی و نسبت های بهره وری در سطح هیچ کدام از گروه های کارکنان رابطه ای مشاهده نمی شود.

بین سود خالص و ارزش افزوده به فروش خالص تنها در سطح کارکنان غیر تولیدی رابطه ای معکوس و نسبتا ضعیف مشاهده می شود. یعنی هر چه ارزش افزوده افزایش یافته سود خالص کاهش یافته است.
بین وجه نقد عملیاتی و ارزش افزوده نیز تنها در سطح کارکنان غیر تولیدی رابطه ای معکوس مشاهده می شود. یعنی هر چه ارزش افزوده افزایش یافته وجه نقد عملیاتی کاهش یافته است. این در حالی است که بین خالص ورود یا خروج نقد رابطه معکوس در هر سه سطح کارکنان وجود دارد.

در نگاره زیر نتایج آزمون رابطه نسبت های کارایی مدیریت در ارزش افزوده با شاخص های عملکرد تعهدی و نقدی ارائه شده است:
نگاره 5- آزمون همبستگی پیرسون برای نسبت های کارایی مدیریت(ارقام به میلیون ریال)
گروه نسبت آماره های آزمون ارزش افزوده به جمع داراییها کارکنان مستقیم تولید
ارزش افزوده به جمع داراییها کارکنان غیرمستقیم تولید

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله حسابرسی عملکرد و الزامات استقرار آن در pdf دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله حسابرسی عملکرد و الزامات استقرار آن در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله حسابرسی عملکرد و الزامات استقرار آن در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله حسابرسی عملکرد و الزامات استقرار آن در pdf :

حسابرسی عملکرد و الزامات استقرار آن

مجتبی مرادپور
عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایلام
رضا جمشیدی
چکیده
سیستم اقتصادی یک کشور به میزان قابل توجهی به تصمیم گیریهای مدیریت در واحدهای اقتصادی بستگی دارد. بدیهی است این تصمیم گیریها نقش تعیین کننده ای در میزان درآمد های اقتصادی و ثمر بخش بودن فعالیتهای تعیین شده و استفاده بهینه از امکانات تولیدی و خدماتی مؤسسات انتفاعی و غیرانتفاعی کشور دارند. لذا اصولاً صاحبان سهام و یا نمایندگان آنها همواره می خواهند بدانند که آیا مدیران اجرایی در تصمیم گیریهای خود صحیح عمل کرده اند یا خیر؟ و آیا توانسته اند از امکانات موجود حداکثر استفاده را کنند یا خیر؟ آیا در موسسات افزایش کارایی و رعایت صرفه اقتصادی انجام شده است؟
امروز در محیط اقتصادی که دارای نظامهای متعدد و ابعاد گوناگون است، مدیریت سازمانی تأکید فزاینده ای بر ارزیابی صرفه اقتصادی، کارآیی و اثر بخشی عملیات سازمانی دارد. حسابرسی عملکرد به عنوان ابزاری برای این ارزیابی به کار می رود.
با توجه به اینکه نظام بودجه ریزی کشور به سمت نظام بودجه ریزی عملیاتی در حرکت است، و این نظام نیازمند اجرای حسابرسی عملکرد جهت ارزیابی خود میباشد لذا بحث راجع به این مقوله بسیار اساسی و مهم است و آشنایی با جنبه ها و مفاهیم آن که در کتابها کمتر بدان پرداخته میشود ضروریست.
در این مقاله برآنیم تا جنبه ها و مفاهیم و شیوه اجرا و ضروریات حسابرسی عملکرد را بررسی کنیم.
کلید واژه: حسابرسی عملکرد، الزامات اجرایی

مقدمه
در محیطهای رقابتی ضروری است تا مدیران با استفاده از فرایند ارزیابی عملکرد به هدایت صحیح امور در مسیر پیشرفت کار و در جهت اهداف و استراتژی های مورد نظر سازمان به شیوه ای آگاهانه بپردازند. با توجه به تغییرات و تحولات سریع و افزایش توان و قابلیتهای رقابتی شرکتها وسازمانها در جهان امروز میزان مطلوبیت عملکرد تک تک اجزای کاری سازمان و مجموع آن می تواند به عنوان معیار سنجش مؤفقیت یک سازمان برای مدیران بسیار حائز اهمیت باشد و با استفاده از آنها می توانند به سنجش ارزیابی وضعیت موجود طرحهای استراتژیک سازمان و بررسی عملکرد اجزای کاری آن پرداخته و برای ارتقا و بهبود اثربخشی و کارآیی آنها اقدام کنند. گسترش رقابت موجب شده تا مدیریت ارشد در بسیاری از سازمانهای نوین در بهای سازمانی کـه انتظار می رود برای پیشبـرد عملیات مفید واقع شود در جهت عکس اهداف سازمان حرکت می کند و موجب عقب ماندگی می شود.
حسابرسـی عملکـرد یک ابـزار مفیـد برای اصلاح این سیستم ها

ه دولت است و کیفیت مدیریت آن در سرنوشت ملت آثار اساسی دارد. مدیران بخش دولتی باید در برابر مردم و نمایندگان آنان پاسخگو باشند و ابزار این پاسخگویی را بر اساس اطلاعات معتبر فراهم کنند. ماهیت بخش دولتی ایجاب می کند که در این بخش، حسابرسی عملکرد علاوه بر رسیدگی به صورتهای مالی و اظهار نظر در چارچوب اصول و ضوابط حسابرسی مالی الزامی شود. از این رو لازم است حسابرسان ضمن استفاده از خدمات متخصصان در زمینه های مختلف به ارزیابی کیفیت تصمیم گیریهای مدیریت بپردازند و نتیجه‌گیریها و پیشنهادات اصلاحی خود را جهت بهبود هر چه بیشتر مدیریت ارائه کنند.
با توجه به اهمیت بهبود در ارتقا مدیریت در سازمانها به خصوص در بخش دولتی ضرورت دارد که مدیران نسبت به استقرار سیستم های جامع کنترل مدیریت اهتمام ورزند و آن را از لحاظ ارزیابی مستمر کارایی، صرفه اقتصادی و اثربخشی مورد بازنگری

قرار دهند. در این راستا حسابرسان مدیریت مشابه حسابرسان مالی می توانند در جهت بهبود و تقویت این سیستم ها نقش مهم و ارزنده ای را ایفاء کنند. در نتیجه حسابخواهی مطلوب بخش دولتی هنگامی ایجاد می‌شود که با برنامه ریزی و عملـکرد ارگانها بر اساس بیان آشکار اهداف و نتایج مورد انتظار مورد رسیدگی قرار گیرد، بنابراین حسابرسی عملکرد بیان واضحی از رعایت صرفه اقتصـادی، کارآیـی و اثربخشی در عملـکرد تمامی سازمانهای بزرگ و کوچک است. از آنجا که مدیریـت را دانـش به کار گیـری مؤثـر و کارآمـد منابـع بـرای دستیابی بـه اهداف سازمان تعریف می کنند و این منابع معمولاً شامل سرمایه، نیروی کار و منابعی است که در اختیار سازمان قرار دارد. یک مدیر باید عملیات سازمان را در جهت رسیدن به حداکثر منافع برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل کند. در دنیای امروز مدیران مسئول و پیشتاز هم

واره تلاش می کنند از نظارت دقیق و ارزیابی عینی بر وظایف خود اطمینان لازم را به دست آورند تا در برابر موضوع های پیش روی خود نیرومند و مسلط با

قی بمانند و کارهای خود را درست و به موقع انجام دهند. بنابراین، آنان هیچگاه نباید در بهره گیری از خدمات کارشناسان و متخصصان خارج از سازمان خود برای تعیین مشکلات و ارائه راه حل آن تردید داشته باشد تا با استفاده از این خدمات به مؤفقیتهای روزافزون تری دست یابند.
در سالهای اخیر کانون توجه و دامنه بسیاری از حسابرسیها در بخش عمومی و خصوصی دستخوش دگرگونیهایی شده است و از آنجا که صورتهای مالی به تنهایی پاسخگوی نیازهای اطلاعاتی مدیریت نیست، مدیران در بخش خصوصی و دولتی به دنبال کسب اطلاعات بیشتر به منظور ارزیابی و قضاوت در مورد کیفیت عملیات و پیشرفتهای عملیاتی هستند. در نتیجه ایجاد چنین زمینه هایی نیاز به ضرورت وجود فنون حسابرسی عم

لکرد برای ارزیابی اثربخشی، کارایی و صرفه اقتصادی عملیات به نحو چشمگیری افزایش یافته است.
بررسی علل درخواست روزافزون برای دریــافت خدمات حسابرسی عملکرد نشان می دهــد که دو موضوع زیر بستر مناسبی برای انجام این حسابرسی فراهم کرده است:
– هدایت مدیران برای توجه بیشتر به رعایت صرفه اقتصادی، کارایی و اثربخشی در واحدهای اقتصادی؛
– ارتقای تجربیات حسابرسان مستقل در زمینه تشخیص و یافتن واقعیتهای موجود در حسابرسی مالی و مشاوره مدیریت و ارائه رهنمودهای لازم به مدیران.
تعریف حسابرسی عملکرد
اصطلاح حسابرسی عملکرد (PERFORMANCE AUDITING) یا حسابرسی عملیاتی معمولاً به منظور ایجاد تفاوت بین حسابرسی صورتهای مالی جهت اظهار نظر حرفه ای بر روی آن و حسابرسی که جوانب انتخاب شده یک سازمان را خارج از محدوده حسابها رسیدگی می کند به کار می رود .
هدف از این حسابرسی ابتدا تعیین فرصتهایی جهت کارایی و صرفه اقتصادی بیشتر و بهبود اثربخشی در عملیات بوده که این اهداف به موارد مرتبط با اهداف سازمان نیز ارتقا یافت . تفاوت عمده حسابرسیها در اهداف آنها است. حسابرسی ص

ورتهای مالی درگیر مواردی است که منتهی به اظهار نظر درباره صورتهای مالی می گردد و آنچه که حسابرسی عملیاتی نامیده می شود با هدف کارایی ، صرفه اقتصادی ، اثربخشی بیشتر و رسیدن به نتایج سودآور اجرا می شود .
تفاوت عمده ای در رویکردهای موجود در حسابرسی صورتهای مالی و حسابرسی مدیریت یا عملیاتی وجود ندارد چهار مرحله زیر در هر نوع حسابرسی اجرا می شود :
1- بررسی اولیه فعالیتها جهت به دست آوردن پیشینه لازم و ضروری؛
2- ارزیابی مسئولیتهای مرتبط با فعالیتها در جهت اطمی

نان و از اختیارات مجاز و محدودیتهای عملی مرتبط؛
3- مطالعه و آشنایی با خط مشی های برقرار شده توسط مدیریت از طریق رسیدگی اثربخشی روشهای عملیاتی و اداری و مشخص ساختن مناطق مشکل آفرین و ضعیف؛
4- گزارش نتایج حسابرسی و پیگیری جهت اعمال یافته ها و پیشنهادات.
حسابرسی عملکرد بر نحوه به کارگیری منابع سازمان متمرکز است و به سیستم های اطلاعاتی و درون سازمانی و دستورالعمل ها می پردازد و بیشتر به صورت مشاور مدیریت عمل می کند.
به عبارت بهتر، حسابرسی عملکرد عبارت است از فرایند سیستماتیک ارزیابی صرفه اقتصادی، کارایی و اثربخشی عملیات تحت کنترل مدیریت و گزارش نتایج همراه با توجیه هایی برای بهبود عملیات به افراد ذیصلاح و ذینفع.
مفاهیم اساسی
حسابرسی عملکرد دارای سه مؤلفه کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی است که از اهمیت زیادی برخوردار است. امروزه ارزیابی کارایی، اثربخشی و صرفه اقتصادی باید بخشی از فرایند عادی مدیریت هر واحد تجاری در بخش عمومی و خصوصی باشد و مدیران بررسی عملکرد را به عنوان یکی از مسئولیتهای خود برای کنترل فعالیتها تلقی کنند و ارزیابی مستقل عملکرد مدیران از طریق واحد حسابرسی داخلی یا حسابرسان مستقل صورت گیرد.
صرفه اقتصادی نسبت داده های برنامه ریزی شده و داده‌های واقعی با مقیاس، کارایی نسبت داده های واقعی به ستانده های واقعی و اثربخشی نسبت ستانده های واقعی به ستانده های برنامه ریزی شده است.
دیوان محاسبات انگلستان این سه مؤلفه را به صورت زیر تعریف می کند :
صرفه اقتصادی: حداقل کردن بهای تمام شده منابع مورد نیاز یا مصرفی با توجه به کیفیت مورد نظر (مصرف با توجیه اقتصادی)؛
کارایی :حداکثر ستانده با میزان نهاده ثابت یا ستانده ثابت با حداقل نهاده ممکن(مصرف خوب) ؛
اثربخشی: مقایسه نتایج مورد نظر و نتایج واقعی پروژه ها، برنامه ها یا سایر فعالیتها (مصرف هوشمندانه)

 

استانداردها
استانداردهای حسابرسی عملکرد شامل سه بخش استانداردهای عمومی، استانداردهای اجرای عملیات، استانداردهای گزارشگری است.
الف ) استانداردهای عمومی: استانداردهای عمومی سوای استانداردهای اجرای عملیات و گزارشگری به طور مشترک برای حسابرسی صورتهای مالی و حسابرسی عملکرد وضع گردیده است. این استانداردها عبارتند از:

شرایط کارکنـان مؤسسه حسابرسـی، استقـلال مؤسسه حسابرسـی و حسابرسـان، مراقبتهای تخصصی و حرفه ای و برقراری کنترل کیفیت.
این استانداردها در کلیه مؤسسات حسابرسی، اعم از دولتی و غیر دولتی که حسابرسی برنامه ها، فعالیتها و وظایف دستگاههای دولتی، سازمانهای غیر انتفاعی و ;. را به عهده دارند، کاربرد دارد.
ب) استانداردهای اجرای عملیات:
1- برنامه ریزی: عملیات حسابرسی باید به حد کافی برنامه ریزی شود. برنامه حسابرسی باید در کلیه مراحل حسابرسی اجرا گردد. اهداف حسابرسی، حوزه عمل حسابرسی و متدولوژی حسابرسی هیچ کدام جدا از هم نیستند. لذا حسابرسان ناگزیرند این سه عنصر را همزمان برنامه ریزی و طراحی کنند.
2- سرپرستی: کارکنان به طور صحیحی سرپرستی شوند. به منظور تعیین اینکه آیا اهداف حسابرسی در جریان اجرا است، سرپرستی مستقیم حسابرسان و سایر اشخاصی که ( مشاوران، کارشناسان و امثالهم) به امر حسابرسی می‌پردازند، الزامی است. اصول سرپرستی ایجاب می کند برای کارکنان آموزش لازم ترتیب داده شود.
3- رعایت قوانین و مقررات: هرگاه رعایت قوانین و مقررات برای تأمین اهداف حسابرسی ضرورت داشته باشد حسابرسان باید در مورد رعایت قوانین و مقررات به نحوی برنامه ریزی کنند تا اطمینان معقولی از کشف موارد خلاف فراهم شود. در کلیه مراحل اجرای حسابرسی، حسابرسان باید نسبت به حالات و رویکردهایی که می تواند دال بر اعمال خلاف قانون یا تخطی از قوانین و مقررات باشد، هوشیار باشند.
4- کنترل های مدیریتی: حسابرسان باید درک

ی از کنترل های مدیریتی که به موضوع حسابرسی مربوط می شود، به‌دست آورند. هنگامی که کنترل های مدیریت در اهداف حسابرسی مهم هستند، حسابرسان باید مدارک کافی به منظور پشتیبانی از قضاوتهایشان در مورد کنترل ها، کسب کنند.
5- مدارک: دستیابی به مدارک مربوط، قابل ا

طمینان وکافی مبنای معقـولی در جهت یافتـه ها و نتیجه گیریهای حسابرسان را فراهم می کند. کار حسابرسان باید در فرم کاربرگها ثبت و نگهداری شود. کاربرگها باید حاوی اطلاعات کافی باشند تا یک حسابرس مجرب بتواند بدون برقراری ارتباط با حسابرس قبلی، از مدارکـی که قضـاوتها و نتیجه گیریهای در خور اهمیت حسابرسان را به اثبات می رساند، پشتیبانی کند.
ج) استانداردهای گزارشگری:
1- گزارش مکتوب: گزارش حسابرسی باید به طور کتبی تهیه و نتایج هر رسیدگی به آن منتقل شود.
گزارش حسابرسی به منظور تأمین مقاصد زیر به صورت کتبی تهیه می شود:
– انتقال نتایج حسابرسی به مسئولان در کلیه سطوح؛
– نتایج حسابرسی کمتر در مظان سوء تفاهم قرار می گیرد؛
– نتایج حسابرسی در معرض بازرسی همگانی قرار می گیرد؛
– تسهیل پیگیری.
2- ارائه به موقع گزارش: گزارش حسابرسی باید به طریق مقتضی منتشر شود تا اطلاعات لازم برای استفاده به موقع در اختیار مقامات اداری و اشخاص ثالث ذینفع قرار گیرد.
گزارش ولو اینکه با نهایت دقت تهیه شده باشد، ولی به موقع در اختیار تصمیم گیرندگان قرار نگیرد، از ارزش لازم برخوردار نخواهد بود. بنابراین، حسابرسان باید برای انتشار به موقع گزارش حسابرسی، برنامه ریزی لازم را معمول دارند.
3- محتوای گزارش: در گزارش حسابرسی باید اهداف، حوزه عمل و متدولوژی حسابرسی بیان شود؛
4-ارائه گزارش: گزارش باید کامل، دقیق، قابل اثبات، قانع کننده و تا آنجا که موضوع اجازه می دهد شفاف و مختصر باشد؛
5- توزیع گزارش: گزارش کتبی حسابرسی باید توسط مؤسسه حسابرسی به مقامات مسئول سازمان تحت رسیدگـی, مراجع ذیصـلاح سازمانهایی کـه خواستار انجام حسابرسی بوده اند، یا ترتیب اجرای آن را داده اند از جمله سازمانهایی ک

ه وجوهی به سازمان تحت رسیدگی پرداخت کرده اند، تسلیم شود، مگر آنکه منع قانونی و یا ملاحظات دیگری وجود داشته باشد.
اصول حسابرسی عملکرد
حسابرسی عملکرد شامل اصول زیر است:
1- حسابرسی عملکرد باید به عنوان جریانی کاملاً مستقل و بی طرفانه تلقی گردد؛
2- حسابرسی عملکرد ابزاری است در اختیار مد

یریت برای شناخت مشکلات و رفع تنگناها و نگاهی عیب‌جویانه و انتقادی ندارد.
هدف حسابرسی عملکرد انتقاد از عملیات جاری نیست بلکه هدف، بررسی عملیات از طریق همکاری با مدیریت و کارکنان، و تدوین برنامه ای برای پیشرفت عملیات است. مؤثرترین راه دستیابی به این امر، همکاری با کارکنان صاحبکار در حوزه هایی است که آنان شناخت لازم را از نقاط ضعف را دارند و در عین حال مایل به همکاری نیز هستند. مفهوم حسابرسی عملکرد باید به عنوان یک برنامه داخلی بازنگری در جهت اقتصادی و کارا کردن عملیات سازمان در نظر گرفته شود تا نتایج فزاینده ای را در پی داشته باشد؛
3- ارزشیابی عملکرد در ارتباط با مجموعه امکانات و عوامل محدود کننده فعالیتها مورد نظر قرار می دهد؛
4- در حسابرسی عملکرد باید با مسایل مسئولانه و متعهدانه برخورد کرد؛
5- در انجام حسابرسی عملکرد طرز فکر مدیریت دخالت داده می شود؛
6- حسابرسی عملکرد توسط افراد متخصص و آگاه به وضعیت مورد رسیدگی انجام می شود.
پیشرفت و مؤفقیت در دستیابی به مزایای حسابرسی عملکرد تا حد زیادی به مهارتهای حسابرسان و طرز فکر مدیریت نسبت به آنان بستگی دارد. حسابرسانی که مأمور انجام چنین مسئولیتی می شوند باید توانائیهای لازم را در زمینه حسابرسی مالی، مدیریت و محیطهای عملیاتی داشته باشند. ویژگیهای یک حسابرس خوب در این زمینه عبارت است از:
کنجکاوی؛ توانایی تجزیه و تحلیل؛ توانایی متقاعد سازی؛ قضاوت خوب حرفه ای؛ آگاهی متعارف؛ بیطرفی؛ مهارت برقراری ارتباط؛ استقلال؛ اعتماد به ن

فس.
علاوه بر ویژگیهای بیان شده، توانایی مشخص کردن نارسائیهای عملیاتی، توانایی مشخص کردن نواحی بحرانی و مشکل آفرین، خلاقیت در تکمیل مجموعه ای از تکنیک ها و مهارت انتقال نتایج حاصل از حسابرسی از دیگر خصوصیات حسابرسی عملکرد است.

 

ارتباط با مفهوم کنترل های مدیریت
نظر به اینکه تصمیم گیریهای مدیریت، انجام فعالیتها و نتایج به دست آمده از آن در هر سازمان از درون سیستم‌های اطلاعاتی آن می گذرد و سیستم برنامه ریزی و کنترل مدیریت جزئی از سیستم های اطاعاتی موجود است. لذا مطالعه و آزمون کنترل های مدیریت در انجام حسابرسی عملکرد از ضروریات است . اصطلاح کنترل مدیریت ، کل سیستم واحد مورد رسیدگی را در برمی گیرد بنابراین، کنترل های مدیریت فعالیتهای داخلی و خارجی مدیریت را شامل می شود. سیستم مزبور شامل برنامه ریزی، سیاستگذاری و تدوین روشها و همچنین اقدامات واقعی انجام شده برای اداره امور واحد رسیدگی است که برای بهبود اجرای مؤثر مسئولیتهای محوله بر اساس روشها و نتایج مورد انتظار طراحی می شود. کنترل های مدیریت نه تنها شامل کنترل های داخلی بلکه در برگیرنده کنترل های خارجی منجمله قوانین جاری کشور، محدودیتهایی که توسط سازمانهای مسئول کشور برای واحد در نظر گرفته شده است، شرایط بـازار، امکـانات استـقراض، دریافت یـارانه، محدودیـتهای توزیع و قیمت‌گذاری محصول، پیشرفتهای فناوری و محدودیتهای وضع شده توسط شرکتهای اصلی برای شرکتهای فرعی خود نظیر کنترل توزیع سود و کنترل قیمت فروش و توزیع محصولات است
سه وجه تمایز اصلی بین کنترل های مدیریت و کنترل های داخلی به شرح زیر است:
1- تأکید فزاینده بر نیاز به بیان هدفهای سازمان و برقراری ارتباط نزدیک آن با کنترل های مدیریت؛
2- تأکید فزاینده بر کنترل های خارجی در مقایسه با کنترل های داخلی؛
3- گسترش کنترل به منظور در بر گرفتن کلیه فعالیتهای مدیریت نظیر تولید ، حمل و نقل، تحقیق به جای تنها تأکید بر فعالیتهای حسابداری.
دسترسی به اهداف کارایی و صرفه اقتصادی و اثربخشی به کنترل های مدیریت خوب بستگی دارد که مسئولیت مزبور بر عهده مدیریت واحد مورد رسیدگی است.
کنترل های مدیریت شامل روشها و خط مشی هایی جهت حصول موارد ذیل است:
– برنامه ریزی ، سازماندهی و رهبری و کنترل عملیات؛
– تائید اینکه منابع طبق قوانین و مقررات مورد استفاده قرار می گیرد؛
– محافظت از منابع در مقابل سوء استفاه و هدر رفتن؛
– اندازه گیری ، تنظیم و گزارشگری عملکرد واحد اقتصادی؛
– اطمینان از دستیابی به اهداف؛
– اطمینان از اینکه به داده های قابل اعتماد و معتبر دسترسی داشته ، نگهداری شده و در گزارشهای سالانه و سایر مدارک به درستی افشا می شود .
در مرور اولیه کنترل های مدیریت ، حسابرس باید عوامل ذیل رادر نظر بگیرد :
1) آیا خط مشی های سازمان به طور کامل با اختیارات و امتیازات اساسی سازمان مطابق است؟
2) آیا سیستم روشها و کنترل های مدیریتی برای انجام این خط مشی ها همان طور که مد نظر مدیریت عالی جهت کارایی و صرفه اقتصادی بوده

 

، طراحی شده است؟
3) آیا سیستم کنترل مدیریت کنترل کافی بر روی منابع سازمان ، درآمد و هزینه ها فراهم می کند؟
تعدادی از عواملی که حسابرس باید جهت ارزیابی سیستم کنترل مدیریت و تعیین نواحی مشکل آفرین در نظر بگیرد به قرار زیر است :
1- استفاده مدیریت از استانداردها یا اهداف برای قضاوت در مورد اجرا ، بهره وری ، کارایی یا استفاده از کالاها و خدمات؛
2- فقدان دستورالعملهای مکتوب که سبب عدم فهم درست ، درخواستهای متناقض ، انحرافات غیر قابل قبول و اجرای غیر یکنواخت می گردد؛
3- عدم مؤفقیت در قبول مسئولیتها؛
4- دو باره کاریها؛
5- استفاده نامناسب از وجه نقد؛
6- الگوی سازمانی غیر معقول و بیهوده؛
7- استفاده بیهوده ، ناکارا از کارکنان و منابع فیزیکی؛
8- کارهای ناتمام.
شناسایی نواحی مشکل آفرین
تکنیک های زیادی وجود دارد که حسابرس بتواند با آگاهی بیشتر نواحی مشکل آفرین را مشخص کند که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می کنیم :
1- بررسی فعالیت ها: اینکه اطلاعات از چه طریق به دست می آید و یک فعالیت چگونه انجام شود و نحوه کنترل آن چگونه است می تواند موارد غیر قابل کنترل یا مستعد آن را مشخص کند .
در یک عملیات خرید، سه مرحله زیر می تواند نقاط کلیدی باشد :
الف) تعیین میزان و کیفیت مواد خریداری شده؛
ب) روشهای دستیابی به بهترین قیمت؛
ج) روشهای تعیین درست کمیت و کیفیت.
اگر در ارتباط با خریدهای عمده ، حسابرس به این نتیجه برسد که این مراحل نیاز به بازنگری دارد او باید قضاوت خود را بر روی آن عملیات متمرکز کند .
2- مرور گزارشهای مدیریتی: مرور گزارشهای د

اخلی که خود مدیریت به طور منظم برای به د

ست آوردن اطلاعات از آنها استفاده می کند، نیز می تواند اطلاعات با ارزشی درباره نواحی مشکل آفرین و ضعیف وشرایط و انجام کارها در اختیار حسابرسان قرار دهد.
3- مرور گزارش بازرسان و حسابرسان داخلی: حسابرس در اینگونه موارد باید به دلایل وقایعی که نکات ضعیف در سیستم مدیریتی را برایش آشکار می کند و به مدیریت عالی جهت رفع آن ارجاع نشده است، توجه کند.
4- بازرسی فیزیکی: بازرسیهای فیزیکی فعالیتهای سازمانی می تواند یک روش مفید برای مشخص کردن عدم کارایی یا مشکلاتی باشد که مورد توجه حسابرس است، که می توان به انباشت مازاد تجهیزات و مواد ، ابزار کم مصرف ، کارمندان بی انگیزه ، عودت محصولات از سوی مصرف کنندگان یا مشتریان ، دور ریختن مواد مفید و شبیه این موارد اشاره کرد .
5- بررسی و پیگیری رویدادها: یکی از راههای مفید جهت به دست آمدن بینش عملی درباره روشها می تواند تعقیب تعدادی از رویدادهای سازمان به طور کامل و از ابتدا تا انتها باشد .
6- مصاحبه با کارکنان: حسابرس می تواند اطلاعات با ارزشی از طریق مصاحبه با کارکنان به دست آورد و میزان مؤفقیت در دستیابی به اطلاعات مفید در این زمینه به شهرت حسابرس و سؤالات مطرح شده توسط او بستگی دارد .

مقایسه با حسابرسی صورتهای مالی
علاوه بر اختلافات اشاره شده در بخشهای قبلی، حسابرسی عملکرد برخلاف حسابرسی صورت های مالی دارای اهداف و رویکردهای کلی تری است. حسابرسی عملکرد حرفه ای مستلزم انواع مهارتهاست و دارای یک ارتباط اثربخش با تمام سطوح سازمانی و ارزیابی تمام جوانب یک سازمان است. بخشهای مالی و حسابداری، تولید، مهندسی و کنترل موجودی، خدمات مشتریان، اعتبارات، خرید، پرسنلی و اداری، پردازش اطلاعـات و بازاریـابی و فروش از قسـمتهایی هستند که می توانند مشمول حسابرسی عملکرد قرار گیرند.
حسابرسی عملکرد حدود بیشتری از مسئولیتهای مدیریت را شامل می شود و هدف آن تعیین فرصتهایی برای کارایی و صرفه اقتصادی بیشتر و بهبود اثربخشی در اجرای روشها و عملیات است.
حسابرسی عملکرد به عنوان یک شکل مدرن حسابرسی در مقایسه با حسابرسی صورتهای مالی و حسابرسی رعایت، است.
تفاوت اصلی بین حسابرسی عملکرد و حسابرسی سنتی در نقش حسابرس است که در حسابرسی عملکرد نقش حسابرس بیشتر ارزیابی فعالیتها است.
از تفاوتهای حسابرسی مالی و حسابرسی عملکرد می توان به نحوه مدیریت آن نیز اشاره کرد که حسابرسی مالی طی یک چرخه سالانه تکراری انجام می شود در صورتی که حسابرسی عملکرد به صورت پروژه مجزا انجام می‌شود.
یکی دیگر از تفاوتهای موجود بین این دو نوع ح

سابرسی در سطح استاندارد بودن آنهاست ک

ه در آن طرح ریزی حسابرسی عملکرد در قالب یک شکل استاندارد ثابت بسیار مشکل است.
حسابرسی عملکرد همواره دارای رهنمودهای لازم برای نقاط ضعف مربوط به عملکرد مدیران است و به مدیران واحد اقتصادی کمک می کند تا برای غلبه بر مشکلات و مسائل خود توصیه های لازم را به دست آورند و به این ترتیب زمینه برای بهبود و بهسازی اجرای یک طرح، برنامه یا عملکرد سازمان و ارتقای کیفیت اجرای کارها هرچه بیشتر و بهتر فراهم شود.
حسابرسی عملکرد بر خلاف حسابرسی صورتهای مالی، کمی بوده و عامل تجزیه و تحلیل در آن جایگاه خاصی دارد و نیز ضمن کمک به تخصیص بهینه منابع واحد اقتصادی، محدودیت فزونی منافع بر مخارج را بیشتر مدنظر قرار می دهد

.
نتیجه گیری
رسیدن به عملیات کارا و اثربخش، مسئولیت اصلی مدیریت است و در کلیه ساختار سیستم مدیریت سازمان، عملیات و کنترل مدیریت باید در راستای رسیدن به این هدف طراحی گردد.
با توجه به آنکه در آغاز راه پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی در کشور هستیم و لازمه ارزیابی این نوع بودجه ریزی، حسابرسی عملکرد میباشد لذا در این مقاله ابعاد مختلف حسابرسی عملکرد را بررسی کردیم و مفاهیم و تعاریف مربوطه را مد نظر قرار دادیم و نیز بیان شد که حسابرسی عملکرد مدیریت، مصداق بارزی از خدمات مشاوره مدیریت است که ممکن است برخی از ویژگیهای حسابرسی صورتهای مالی را داشته باشد. این نوع حسابرسی دربر گیرنده بررسی روشمند فعالیتهای یک سازمان یا بخش مشخص از آن در دستیابی به اهداف مشخص است.
اهداف کلی حسابرسی عملکرد الف ) ارزیابی عملکرد در مقایسه با اهداف تعیین شده به وسیله مدیریت یا سایر معیارهای سنجش مناسب. ب ) شناسایی فرصتهای بهبود عملیات از نظر صرفه اقتصادی و کارایی و اثربخشی و ج) ارائه پیشنهاد برای

 

بهبود عملیات یا انجام اقدامات و رسیدگـی های بیشتر است، از طرفی بررسی و آزمون کنترل های مدیریت نیز به عنوان یکی از مراحل اجرای حسابرسی عملکرد است که هدف اصلی آن تعیین هدف قطعی حسابرسی و نیز قابلیت اتکاء مدارک و شواهد داخلی واحد است.

منابع و ماخذ
حسینی عراقی ، حسین . حسابرسی دولتی . تهران: دانشکده امور اقتصادی ، 1378 .
رایدر ، هری آر . راهنمای جامع حسابرسی عملیاتی. برگردان از محمد مهیمنی و محمد عبداله پور ، تهران: سازمان حسابرسی ، 1380
کثیری ، حسین . «نگرشی بر حسابرسی عملکرد مدیریت در ایرلند و ارتباط آن با نظام کنترلی». مجموعه مقالات حسابرس ، شماره 4 ( تابستان 1375): 59-31 .
Brown, Williams and Gallagher. Auditing Performance in Government . 1982.
Ellsworth H. Morse. ((Performance and operational auditing)). The journal of accountancy, June 1971.
H. Smith, Charles et.al. ((The need for and scope of the audit of management: A survey of attitudes )) .The accounting review , April 1972.
Office of the Comptroller and Auditor General of Bangladesh (C&AG) website. Government auditing standards in Bangladesh .2001.
W.A. Broadus, Joseph D. Comtoic. Performance auditing. AICPA. 1998.
http://www.imi.ir/

 

 

 

 

 

کلمات کلیدی :

 

  مقاله مبانی ارزشگذاری برند در صورتهای مالی در pdf دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مبانی ارزشگذاری برند در صورتهای مالی در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مبانی ارزشگذاری برند در صورتهای مالی در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله مبانی ارزشگذاری برند در صورتهای مالی در pdf :

مبانی ارزشگذاری برند در صورتهای مالی

چکیده
شناسایی برند بعنوان یک دارایی ثابت نامشهود در صورتهای مالی شرکتهای سهامی، پیشرفتی نسبتاً جدید در گزارشگری مالی است و علیرغم اینکه پیگیری آن از اواخر 1980 شدت گرفته است لیکن هنوز انجمن¬های حسابداری در سراسر جهان در خصوص نحوه¬ی قرار گرفتن برند و جایگاه آن در صورتهای مالی بسیار ضعیف عمل کرده¬اند بطوری که حتی در این

باره رهنمودهای کمی توسط هیاتهای تدوین کننده استانداردهای حسابداری منتشر شده است، لذا آگاهی عمومی در بین حسابداران درباره¬ی نحوه¬ی حسابداری و ارزشگذاری برند، بسیار کم است. بحث بر سر قرار گرفتن برند بعنوان یک دارایی ثابت نامشهود در صورتهای مالی شرکتها به یک کشمکش دائمی و بزرگ تبدیل گردیده است. مقاله¬ی حاضر بعنوان

یک مطالعه توصیفی مشکلات مبانی ارزشگذاری برند و روشهای مختلف ارزشگذاری آن را مطرح می¬نمایند، از آنجایی که روشهای ارزشگذاری بسیار متنوع می¬باشد و بعضاً انشعابی از روشهای دیگر می¬باشند در این مقاله سعی نموده¬ایم با تکیه به چهار روش: 1) رویکرد مبتنی بهای تمام شده. 2) رویکرد مبتنی بر بازار. 3) رویکرد مبتنی بر درآمد. 4) روش ترکیبی(چندمعیاره) به ارزشگذاری اقدام نمایم، روشی که در هر یک از ارزشگذاریها مورد استفاده قرار می¬گیرد بسته به ماهیت برند متفاوت می¬باشد.
تعریف برند
برند را می توان چنین تعریف کرد، یک دارایی که موجودیت فیزیکی ندارد، ارزش دقیق آن را نمی¬توان تعیین کرد مگر اینکه در یک معامله تجاری مورد خرید و فروش قرار گیرد. تعریف دیگری که می¬توان از برند داشت، این است که برند یک اسم یا نماد می¬با

شد که قصد دارد کالاها یا خدمات یک فروشنده را از کالا و خدمات سایر رقبا متمایز کند.
تفاوت یک محصول و برند
تفاوتهای زیادی بین یک محصول و یک برند وجود دارد. استفان کینگ عضو گروه WPP لندن تفاوتهای برند و محصول را چنین بیان می¬کند: محصول چیزی است که در یک کارخانه تولید می¬شود. اما برند توسط مشتری خریداری می¬گردد. یک محصول می¬تواند توسط یک رقیب کپی یا تولید شود. اما برند منحصر به یک شرکت خاص بوده و قابل کپی نیست. یک

محصول می¬تواند به سرعت قدیمی و از رده خارج شود، ولی یک برند موفق ابدی است. یک محصول یا مشهود است یا نامشهود است که فقط نوعی اصطلاح عمومی است در حالیکه برند دارای شخصیت و هویت است و همچنین مشخصات شرکت مشخصی را ارائه می¬دهد که فقط مختص آن شرکت است. یک برند می¬تواند معانی زیادی در ذهن یک نفر مجسم کند که البته این امر بستگی به تجربیاتی دارد که این شخص از آن برند کسب کرده است.
نخستین ارزشیابی برند
حسابداری برای ارزیابی برند، یک پیشرفت نسبتاً جدید در گزارشگری مالی است، در اواسط دهه 80 میلادی، شرکت اینتربرند که یک شرکت مشاوره¬ای است اولین ارزیابی را برای شرکت RHM انجام داد.
اینتربرند موفق شد با این نحوه ی حسابداری ارزش برند شرکت را بعنوان دارایی در ترازنامه انعکاس دهد. مدیریت RHM اطلاعاتی می¬خواست تا با پیشنهاد رقبا که می¬خواستند شرکت را تصاحب کنند، مقابله نماید. هدف هیات مدیره RHM این بود که در نظر داشت سرمایه¬گذاران را متقاعد کنند که قیمت پیشنهادی بسیار پایین است و نهایتاً آنها نیز آن پیشنهاد را نپذیرفتند. اواخر دهه 80 موجی از خرید رونق گرفت که ارزش پنهان بسیاری از شرکتهای برنددار را ظاهر کرد که تمام این خریدها به قیمت¬های بالای متفاوت انجام شدند. مبالغی که برای خرید برندهای قوی پرداخت می¬شد گاهی بیشتر از ارزش خالص دارایی¬های مشهود شرکت می¬شد که این امر در نتیجه وجود سرقفلی در شرکت است. این سرقفلی حاصل ترکیب دارایی¬های نامشهود (برند، حق چاپ، حق اختراع، دانش کارکنان و وفاداری مشتریان) می¬باشد.
اهداف مطالعه
تشخیص اینکه ارزشیابی برند در گذشته چگونه انجام می¬شد و ار

زیابی مزایای حاصل از افشاء ارزش برند در ترازنامه بعنوان یک دارایی نامشهود.
تحلیل منتقدانه روشهای موجود برای ارزشیابی برند به منظور انتخاب بهترین روش از میان همه روشها.
توجه به اهمیت مسائل و مشکلات ارزشیابی برند و تقویت این دیدگاه که باید درباره¬ی ارزشگذاری برند و حسابداری ارزشگذاری برند اصول و استانداردهای یکسانی

وجود داشته باشد.
مفهوم برندینگ و ارزش برند
ایجاد و نگهداری برند در محیط رقابتی امروز به موضوعی بسیار مهمی تبدیل گردیده است. سرمایه¬گذاری در فعالیتهای ایجاد برند، موجب ایجاد حق برند شده است. هنگامی که مشتری از برند آگاه است و با مشاهده برندی که دارای کیفیت مناسب است، نسبت به آن وفاداری است، حقوق برند نیز ایجاد می¬شود. ترکیب آگاهی و اطلاع از برند مشاهده کیفیت و وفاداری نسبت به برند سه جزء اصلی یک برند موفق است.
آگاهی از برند
اطلاع از برند یکی از اجزاء برندینگ است، مشتری باید در مورد محصول اطلاعاتی داشته باشد. مصرف کننده از بین محصولات تنها محصولی را انتخاب خواهد کرد که آنرا می¬شناسد. زمانیکه آگاهی در مورد برند و پذیرش آن بین مشتریان ایجاد شود، تقاضا برای یک برند معین افزایش خواهد یافت. چهار سطح متفاوت از آگاهی وجود دارد که عبارتند از: شاخص بودن، اولین تجسم ذهنی، یادآوری و شناسایی.
برند برجسته و شاخص به این معنی است که مشتریان می¬توانند به طبقه¬ی خاصی از محصول فکر کنند برای مثال دستمال کاغذی، استک یا سس. اولین تجسم ذهنی به این معنی است که مشتریان می¬توانند به برند نخستین فکر کنند برای مثال پپسی، کوکاکولا. سومین سطح برند به این معنی است که تمام اسامی برندهایی که شما نام می¬برید، بعد از ذکر برندی که شما همیشه آنرا بخاطر سپرده¬اید. یک مشتری می¬تواند تمامی انواع لباسشویی¬ها را به خاطر آورد.
یک برند زمانیکه صرفاً مورد شناسایی قرار می¬گیرد، ضعیف¬ترین سطح از آگاهی را دارا است، اگر از یک مشتری خواسته شود که چندین برند خودرو را نام ببرد ممکن است یک فرد بتواند 10 تا 15 نوع خودرو را بیاد آورد این در حالیست که بقیه ممکن است نتوانند.
وفاداری نسبت به برند
برند یک ارزش است. وفاداری به برند از سوی مشتریان به 5 طبقه تقسیم می¬گردد، طبقه اول non-users و non-customers که نه شامل مشتریست نه شامل استفاده کننده، بدین معنی که مشتریان از انواع مختلفی از محصولات استفاده می¬کنند. طبقه دوم: یعنی price switchers عبارتست از مصرف کنندگانی که همواره محصولات ارزانی را می¬خرند

، مشتریان بدنبال محصولات ارزانی هستند که از رضایتمندی بالاتری برخوردار است برای آنها یک محصول برنددار گران است و برای بقیه افراد این گروه فرقی ندارد.
طبقه سوم: passively loyal این گروه از مصرف کنندگان یک محصول را از روی عادت و نه به خاطر دلیل خاص می¬خرند، این دسته از مشتریان می¬توانند محصول مورد استفاده شان را در صورتی که دلیل خوبی پیدا کردند تغییر دهند.
طبقه چهارم: fence sitters این مشتریان به مناسب بودن محصول و قیمت آن علاقمند هستند. این امر به این معنی است که آنها محصول ارزانتر می¬خواهند اما ای

ن محصول باید وضعیت مناسبی داشته باشد.
طبقه پنجم: committed clients مشتری می¬خواهد یک محصول خاص را در هر لحظه و هر زمان خریداری کند.
کیفیت محصول
با کیفیت بودن محصول چیزی است که با افزایش قیمت قابل انجام است. مشتریان می¬خواهند برای یک محصول یا خدمت پول بیشتری بپردازند اما کیفیت بالاتری را بدست آورند.
روش تحقیق
داده¬ها و یافته¬های ارائه شده در این مقاله¬ی تحقیقی عموماً از منابع ثانویه گرفته شده¬اند. اطلاعات از مجلات، کتابهای نوشته شده و نیز نشریات جمع¬آوری گردید. برای بروزرسانی اطلاعات از اینترنت بعنوان یک منبع مهم استفاده شد. منابع اطلاعاتی داده¬ها از منابع کتابخانه¬ای بدست آمده است. داده¬های ثانویه مبتنی بر اطلاعات چند انجمن حسابداری از قبیل هیات اصول حسابداری (APB)، بنیاد تحقیقات حسابداری، کمیته¬ی استانداردهای حسابداری (ASC) و گروههای دیگر حسابداری بوده و بیشتر برعکس¬العمل این انجمن¬ها نسبت به حسابداری برند که هسته اصلی ارزشگذاری برند است تمرکز گردیده است.
مشکلات ارزیابی یک برند
انجمن¬های حرفه¬ای در مورد اینکه چگونه مسئله¬ی ارزشگذاری برند را حل و فصل کنند نامطمئن ظاهر شده¬اند. این امر به دلیل فقدان درک کافی و راهنمایی لازم برروی نحوه¬ی حسابداری برند اتفاق می¬افتد. بخش عمده¬ایی از عدم اطمینان در ارتباط با برند به ارتباط آن با سرقفلی و سایر دارایی¬های نامشهود مربوط می¬گردد. تمایز بین برندها و سایر دارایی¬های نامشهود از قبیل سرقفلی و یا علائم تجاری باعث سردرگمی واقعی می¬گردد و به هنگام تصمیم¬گیری در خصوص چگونگی اندازه¬گیری و گزارش آن در صورتهای مالی این مشکل به مسائل بیشتری منجر می¬گردد.
رفتار برندها در ایلات متحده آمریکا: هیچ روش خاص و روشنی برای ارزشگذاری یک برند در ایالات متحده وجود ندارد. این امر باعث بوجود آمدن برخی مشکلات می¬گردد که بسیاری از شرکتها با آن روبرو هستند هیات استاندارد حسابداری مالی (FASB) برای تعریف یک دارایی از سه معیار استفاده می¬کند:
1) دارای منافع اقتصادی آتی به تنهایی یا در ترکیب با دارایی¬هایی دیگر باشد و جریانهای نقدی آتی ورودی را بصورت مستقیم یا غیرمستقیم دارا باشد.
2) داشتن حق کنترل بر روی دارایی که نشان دهنده مالکیت دارایی توسط صاحب آن است.
3) معاملات یا سایر رویدادهایی که باعث ایجاد و به خدمت گرفتن دارایی و کنترل آن گردیده در گذشته اتفاق افتاده باشد.
بنابه تعریف یک برند تقریباً هر سه معیار یک دارایی را احراز می¬کند. برای تشدید این واقعیت که یک برند می¬تواند بعنوان یک دارایی تعریف شود بایستی سایر اصول مرتبط با یک برند بدقت مورد بررسی قرار گیرد. در بیانیه¬های (APB) راهنمایی خاصی دربا

ره¬ی ارزشگذاری برند منتشر نشده است، حتی استانداردهای جاری حسابداری در ایالات متحده نیز اشاره خاصی به ارزیابی برند نمی¬کند. تصمیم APB در مورد داراییهای نامشهود چنین است که یک شرکت باید داراییهای نامشهودی که از شرکتها و یا افراد دیگر بدست می¬آورد بایستی بعنوان دارایی ثبت نماید. هزینه¬های توسعه، نگهداری دارایی¬های نامشهود به وضوح قابل شناسایی نیستند و عمر نامعینی دارند به محض وقوع باید از درآمد کس

ر گردند. از نظر کارشناسی بیانیه APB شماره¬ی 17 این است که هزینه¬ی توسعه و نگهداری یک برند بومی(برندی که در خود شرکت شکل گرفته و رشد می¬کند) نیز باید به عنوان دارایی ثبت گردد به شرطی که:
1) برند دقیقاً قابل شناسایی باشد.2) عمر معینی داشته باشد. 3) یک تجارت مداوم نباشد و یا بطور کلی با شرکتی مرتبط نباشد.
اگر برندها نام یک شرکت نباشند، همه آنها به راحتی قادر خواهند بود، شرط اول و شرط سوم را پوشش دهند مهمترین مشکل در ارتباط با شرط سوم می¬باشد که در خصوص عمر معین برند پیش می¬آید و برخلاف حق اختراع و حق چاپ یک برند عمر ثابتی ندارد. یک برند که به عنوان دارایی نامشهود به حساب می¬آید باید در طی دوره¬ای مشخص، مستهلک شود. مسئله¬ی اساسی اینست که اگر سرمایه¬ایی محسوب کردن یک دارایی با عمر محدود 10 ساله امری قابل قبول باشد، این نیز به همان اندازه باید قابل قبول باشد که، برای یک دارایی عمر آن نامشخص است اما قطعاً از 10 سال نیز بیشتر است. مزیت حسابداری یک برند بعنوان یک دارایی این است که ارزش افزایش یافته خالص داراییهای یک شرکت را انعکاس می¬دهد که ممکن است منجر به افزایش قدرت استقراض یک شرکت شود. مسئله دیگر در ارتباط با برند پیش¬بینی اینست که آیا هر برند بخصوص ارزش خود را حفظ خواهد کرد یا از ارزش خواهد افتاد که امری بسیار دشوار است. برای مثال برندهایی مثل فراری و مارلبورو در ارزش خود باقی می¬مانند اما این امر ممکن است در مورد برندهای فراموش شده که رشد ارزش کمتری دارند صادق

نباشد.
برندهای تضعیف شده
برندهای تضعیف شده ممکن است بطور دائم در ترازنامه تبدیل به داراییهای سئوال برانگیز شوند. برای غلبه براین مشکلHambros Australia پیشنهاد می¬کندکه هر شرکت مشمول، بطور رسمی از یک فرصت ارزیابی مجدد دارایی برای حداقل هر 3 سال یکبار برخوردار باشد.
نحوه¬ی رفتار با برندها در بریتانیا و استرالیا
وضعیت رفتار با برند متفاوت و نامطمئن می¬باشد، بحثها دربا

ره¬ی رویه¬های رسمی ارزشگذاری برندها و افزودن آنها بعنوان دارایی در ترازنامه¬ی شرکت در بریتانیا و استرالیا به یک کشمکش مهم مبدل گردیده است. در این کشورها اصول حسابداری مقرر کرده¬اند که شرکتها سرقفلی بدست آمده از طریق تحصیل را مستهلک کنند، غالباً اصول حاکم در این کشورها باعث ضررهای قابل توجهی برای شرکتهای خریدار در سال تملک می¬شود. این موضوع بیشتر به این دلیل است که تحت این قواعد پول پرداخت شده در یک تحصیل شرکت بیشتر از ارزش متعارف دارایی¬های قابل شناسایی است، به هر حال این اصل مخالفان زیادی را در شرکتهای بریتانیایی ایجاد کرده است شرکتهای بریتانیایی با سرمایه¬ایی محسوب کردن برندها مخالفت نموده¬اند و چنین استدلال می¬کنند که آن داراییها سرقفلی نیستند اما دارایی قابل شناسایی می¬باشند. برخی شرکتها پا را فراتر گذاشته و نه تنها برندهای تحصیل شده را سرمایه¬ایی محسوب کرده¬اند بلکه برندهای بومی که درون خود شرکت ایجاد می¬گردد را نیز سرمایه¬ایی به حساب آورده¬اند. برای مثال یک شرکت بریتانیایی به نام RHM مبلغی بالغ بر 678 میلیون پوند را برای ارزش برند خود در ترازنامه در نظر گرفت، تمام این مبلغ بعنوان ارزش یک برند بومی بوده است.
نحوه¬ی برخورد با برند در یک کشور آسیایی (مالزی)
شرکتهای مالزیایی از روشهای حسابداری متنوعی در برخورد با سرقفلی استفاده می¬کنند، مسائل مرتبط با برند در مالزی زیاد پر سروصدا نبود چرا که آنها به سرمایه¬ایی محسوب کردن برند علاقه¬ای نداشتند. با توجه به اصول حسابداری حاکم در مالزی که با نامهای برند همراه می¬باشد، گفته می¬شود که هر چند آنها قابل شناسایی هستند اما عموماً آنها توانایی جدایی از تجارت را بطور کلی ندارند. اگرچه هیچ اتفاق نظر کلی درباره¬ی معادله¬ی حسابداری مناسب برای داراییهای نامشهود (شامل اسامی برند) وجود ندارد ولی اقدامات معمول بقرار زیر است: داراییهای نامشهود قابل شناسایی و خریداری شده باید در صورت حسابها قابل تشخیص باشند. اگر داراییهای نامشهود قابل شناسایی که در داخل رشد کرده¬اند معیارهای شناخت را احراز کنند، ممکن است قابل تشخیص باشند.
روشهای ارزیابی برند
روشهای متعددی برای تعیین ارزش یک برند وجود دارد. بطور مع

مول آنها را می¬توان به چهار طبقه تقسیم کرد:
1) روش مبتنی بر بهای تمام شده. 2) روش مبتنی بر بازار. 3) روش مبتنی بر درآمد. 4) روش مبتنی بر فرمول.
روش مبتنی بر بهای تمام شده: در این روش یک برند با در نظر گرفتن هزینه¬ی موثر در توسعه¬ی برند ارزیابی می¬گردد. هزینه¬های به بار آمده هزینه¬های و

اقعی هستند که در ارتباط با تحصیل، ایجاد و یا حفظ یک برند می¬باشند. این روش در میان همه روشها بعنوان محافظه¬کارانه¬ترین روش به حساب می¬آید و در آینده کمتر مورد توجه قرار خواهد گرفت. این روش از شیوه¬ی استاندارد حسابداری برای ارزیابی داراییها پیروی می¬کند. از این رو حسابدارها آشنایی بیشتری با آن دارند و آنرا بعنوان مناسبترین راه برای ارزیابی یک برند تلقی می¬کنند. مشکل اساسی این روش این است که همه هزینه¬های مربوط به برند که قبلاً خرج شدند باید به حساب بیایند. همچنین افق زمانی سپری شده تا شروع تحمل هزینه¬ها ممکن است در خصوص برندها به یک مشکل تبدیل شود که دلیل آن نیز دشواری شناسایی بسیاری از هزینه¬ها است. یک مثال برای مخارج برند گزارش کارشناس فنی است. این امر یک عامل مهم به حساب می¬آید اما در عین حال نیز ممکن است بخاطر ماهیت نامشهود بودنش، باعث ارزیابی سخت آن گردد. بعد از تعیین بهای تمام شده تاریخی مربوط به توسعه برند، بررسی این نکته لازم است که چگونه نرخ تنزیل را می¬توان بکار برد، تا مخارج تاریخی با ارزش فعلی متناسب شود.
روش مبتنی بر بازار: این روش برای مدیریت برندی که خارج از سازمان بوجود آمده تمرکز می¬کند. این روش ارزش یک برند را تعیین می¬کند این اتفاق براساس مبلغی است که یک برند را می¬توان به آن مبلغ فروخت. برای تعیین ارزش بازار یک برند منافع آتی که با یک برند به دست می¬آید حائز اهمیت بوده و با ارزش فعلی تنزیل می¬گردد. مهمترین مشکل برای استفاده از این روش تعیین ارزش بازار می¬باشد، از این رو این روش به خاطر نبودن یک بازار واقعی برای بسیاری از برندها به سختی توسط مدیران قابل اجرا خواهد بود زیرا در صورت عدم وجود یک بازار برای برند تخمین ارزش آن امر بسیار پیچیده خواهد بود. بسیاری از مدیران فرصت کمی برای ارزشگذاری برندها بر اساس قیمتهای واقعی فروش دارند. این امر به خاطر وجود محدودیت فعالیتهای تجاری برای بسیاری از برندهاست. برای غلبه بر این مشکل، شاخصها می-توانند براساس چگونگی برآورد ارزش مربوط به برند توسط بازارهای مالی ایجاد شوند. یک راه برای تعیین بازار مالی همانا تفکیک دارایی¬های مشهود و نامشهود می¬باشد. ارزش بازاری دارایی¬های نامشهود به محض تعیین ارزش کلی شرکت می¬تواند ارزیابی شود. روش دیگر، مقایسه¬ی برند ارزیابی شده با عملکرد یک برند جایگزین است که ارتباطی با شرکت ندارد. این روش مزیتی دارد و آن مرتبط کردن جنبه¬های خارج از سازمان بر شرکت است. هر چند اگر یک برند مشابه در بازار برا

ی مقایسه وجود داشته باشد این امر معقول خواهد بود.
روشهای مبتنی بر درآمد: کانون توجه این روش پتانسیل آتی یک برند می¬باشد. بنابراین از مشکلات مربوط به این روش تاثیراتیست که بر هزینه¬های دوره می¬گذارد، این روش تعیین درآمدهای خالص آتی مربوط به برند و تنزیل به ارزش فعلی را تسهیل می¬کند. روشهای متعددی برای تعیین درآمد خالص وجود دارد یک روش این است که قیمت یک برند را با یک محصول عمومی مقایسه کنیم. این روش سود فزاینده¬ی یک برند را در مقایس

ه با یک محصول بدون برند یا یک معیار معادل برآورد می¬کند. با وجود این همه¬ی محصولات برنددار از معیارهای بدون برندی که اجازه¬ی مقایسه را بدهد، برخوردار نیستند. روش دوم برآورد حق امتیاز سالانه¬ی برند است که در یک توافق¬نامه¬ی مجاز تعیین شده است. این روش بیشتر برای یک برند بین¬المللی کاربرد دارد تا برندی که در بازار داخلی رقابت می¬کند. روش سوم اثرات عرضه و تقاضا را مورد بررسی قرار می¬دهد تا قدرت برند را ارزیابی کند. تاثیر خرده فروشها و مصرف کنندگان در اینجا مورد بررسی قرار می¬گیرد. درآمدهای آتی از برندی که شامل توسعه¬ی برند می¬گردد، پس از کسب درآمد مربوط به برند با بکار بردن یکی از روشهای بالا برآورد می¬شود. این کار همچنین مستلزم یک برآورد استراتژیک از برند می¬باشد.
رویکرد مبتنی بر فرمول: این روش شامل معیارهای چندگانه در تعیین ارزش یک برند است. روش حاضر برای اهداف مدیریتی داخلی و گزارش مالی خارجی مناسب است در اینجا باید شاخصی برای سوددهی برند وجود داشته باشد. یک مثال استفاده از میانگین موزون 3 ساله¬ی سود پس از کسر مالیاتی است که توسط اینتربرند (یک شرکت مشاوره

) انجام شده است. برای سوددهی یک برند عواملی که نیاز است مورد بررسی قرار بگیرد پارامترهای هستند که ارتباط مستقیم با هویت برند دارند. از این رو انجام این کار مشکل به نظر می¬رسد زیرا شرکت ممکن نیست عملکردهای خاص را بصورت مجزا از برند مورد بررسی قرار دهد. برای مثال یک سیستم بزرگ توزیع ممکن است در موقعیت یک برند تاثیر داشته باشد، به هر حال هرچند سیستم از برند حمایت می¬کند اما این امر ب

ه عنوان عامل کلیدی هویت به شمار نمی¬آید. یک معیار چندگانه بعد از تعیین سودآوری برند به این روش اضافه می¬گردد، برای تعیین این معیار چندگانه باید 7 عامل را مورد بررسی قرار داد و نتیجه¬ی ارزیابی قدرت یک برند براساس هفت عامل است:
1) رهبری، توانایی برند با عملکردی در قالب پیشتاز بازار و حفظ برتری در سهم بازار.
2) ثبات، توانایی برند در حفظ وجهه¬ی خود و علاقه¬ی مصرف کننده در طی دوره¬ی بلندمدت.
3) بازار، بازار محصولات خاص به خاطر توانایی¬شان در ایجاد حجم فروش بیشتر نسبت به برندها در بازارهای دیگر باارزش¬تر است.
4) پشتیبانی، سازمانهایی که قادر به حمایت کامل بوده و بطور مداوم مدیریت می¬شوند نسبت به برندهای بدون هیچ گونه سرمایه¬گذاری سازمانی ارزش بالاتری دارند.
5) محافظت، به مسائل قانونی مرتبط با برند از قبیل علامت تجاری ثبت شده برمی¬گردد که به حق قانونی آنها برای حفاظت از برند قدرت می¬بخشد.
6) وجهه¬ی بین¬المللی، یک برند بین¬المللی نسبت به برند منطقه¬ای یا داخلی از توانایی بیشتری برای توسعه برخوردار است.
7) گرایش، توانایی برند برای حفظ روند درک مشتریها و حفظ مرحله مداوم درک.
محاسبه ارزش
رویه¬ی چگونگی کاربرد یک معیار چندگانه برای سودهای یک برند، بعد از مرحله کسر کردن به قرار زیر است، برای بدست آوردن ارزش یک برند، آن معیار چندگانه

که نتیجه¬ی ارزیابی قدرت برند است باید شناخته شود.
سودهای حاصل از کالای برنددار A
منهای: سودهای حاصل از خط تولید بدون برند که موازی با محصولات بدون برند تولید شده است B
منهای: سودهای حاصل از داراییهای که تاثیر بر قدرت برند ندارند C
سودهای حاصل از محصول برنددار D

ارزش برند= معیار چندگانه×D
این روش مبتنی بر واقعیت است که جریانهای نقدی محصول به طور جداگانه قابل شناسایی هستند
برند اکتسابی، مثالهای حسابداری برای برندها
شرکت RHM در گزارش سالانه¬ی خود در سال 1990 اقدام به محاسبه¬ی ارزش همه¬ی اسامی برند خود (اعم از اکتسابی و بومی) کرده بود و همچنین به این نکته اشاره نمود که برندها در معرض استهلاک قرار گرفته بودند. این شرکت برندهای خود را با ارزش کاربرد فعلی آنها در پیوند با شرکت سهامی عام گروه اینتربرند با مسئولیت محدود یک مشاور انتخاب برند (Elliot & Elliot) ارزیابی کرده است.
سیاست شرکت: دارایی های نامشهود (برندها – اعم از اکتسابی و بومی) با ارزش جاری¬شان محاسبه می¬گردند.
نتیجه گیری
حسابداری برند برای ارزیابی برند بوجود آمده است زیرا شرکتهای متحد بر این باور بودند که برندهای آنها باید در ترازنامه و همچنین سایر دارایی¬های نمایش داده شوند. این شرکتها ترجیح دادند که هم از سفارش آنی تامین سرمایه و هم استهلاک سرقفلی خریداری شده دوری گزینند. این امر باعث پایین آمدن شک و تردید بین شرکتها در ارتباط با نمایش برند در ترازنامه گردیده است. افزایش برند در سمت راست ترازنامه باعث افزایش دارایی¬های شرکت و همچنین باعث ایجاد سرمایه جدید در سمت چپ گردیده و افزایش ارزش در ترازنامه ایجاد می¬کند. برای سنجش ارزش برند روشهای متعددی وجود دارد که از آنها پیروی می¬گردد، روش انتخاب شده بر مبنای توافق و کاربردش مورد استفاده خاص قرار می¬گیرد. این مقاله واقعیتی قانع کننده را برای ما آشکار می¬کند و آن این است که طبقه¬بندی برند در ترازنامه امری سخت و در زمان حاضر بدور از قاعده¬ی خاص بوده و این امر باعث ایجاد سردرگمی در گزارشگری مالی داخلی و خارجی می¬گردد.

منابع و مآخذ:

 

1- A.Seetharaman, Zainal Azlan & Bin Mohd Nadzir “A conceptual study on brand” The Journal of Product and Brand Management; 2001; 10, 4/5; ABI/INFOR Global.
2- Aaker, D.A. (1997). “Should your brand to where the action is”,Harvad Business Review. September- October.
3- Cravens. K.S and Guilding, C.(1999), “Strategic brand valuation: a cross-functional perspective” , Business Horizons, No. 4 Vol. 42. July- August.
4- Elliot, B. and Elliot. F.(1996), Financial Accounting and Reporting, 2nd ed..Prentice- Hall Europe, London.
Web sites:
http://www.consor.com/article/brand/htm
http://www4.jaring.my/harveyg/aticlc/brand/index.htm
http://www.brandfinance.com
http://www.inta.org/ip_valuation.htm
http://www.brandknowledge.com
http://www.poolonline.com
http://www.interbrand.com/who/docs/phil.html
http://www.brand.ac.uk/acad/mancen/melnet/vall.html
http://www.niit.com/pressarticle/article5l.html
http://www.bham.ac.uk/eaa98/abstracts/frm/kriegbaum.html

 

کلمات کلیدی :