پایان نامه

 

  مقاله در مورد مدیریت دولتی در pdf دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد مدیریت دولتی در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد مدیریت دولتی در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد مدیریت دولتی در pdf :

مدیریت دولتی

چرا کارکنان کاری را که از آنان انتظار میرود انجام نمیدهند؟
یکی از مهمترین مسائل مورد علاقه مدیران این است که چگونه میتوانند کارکنان را به انجام دادن کاری که میخواهند ترغیب و تشویق کنند بحثهای زیادی در این زمینه مطرح بوده ولی آنچه اهمیت بیشتری دارد رهنمودهایی است که در عمل کاربرد بهتری داشته باشد تحقیقات زیادی در این باره به عمل آمده و ارائه شده است و گفته شده است که در این باره چه باید کرد؟ که به اختصار به بیان آن میپردازیم .

کارکنان دلائل و ضرورت انجام دادن کار را نمیدانند.
گاهی اوقات مدیران میخواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کارهای محوله خود را انجام دهند و برای خودشان هم دلائلی دارند مثلا اینکه آنها حقوق دریافت میکنند و باید کارشان را انجام دهند ویا اینکه مدیر وقت ندارد به پرسشهای آنها پاسخ گوید و … و این عمل باعث میشود کارکنان بر اثر عدم آگاهی از علت وجودی و اهمیت کار آن انجام نمیدهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فوائد و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بر دارد باید برای آنان به نحو مطلوبی توضیح داده شود. اینکه چرا باید کاری انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد این نکته باید برای فرد مذبور روشن باشد در غیر این صورت عملکرد کاری او نامطلوب خواهد بود. در بسیاری موارد مدیران از اهمیت کارها آگاهی دارند ولی کارکنان از این موضوع بی اطلاع هستند در نتیجه ممکن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نکنند در چنین مواردی تنها با نظارت شدید امکان دارد کارکنان کارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمیتواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است که دلیل انجام دادن کار برای کارکنان روشن باشد که در این مورد راه حلهایی برای پیشگیری از این جریان برای مدیران توصیه شده است که از جمله مدیر باید قبل از واگذاری کار کارکنان را از علت و ضرورت انجام دادن کاری که به خاطر آن به استخدام درآمده اند

 

آگاه کند. منافع و ضررهایی که برای سازمان دارد و نحوه ارتباط و تاثیر و تاثر با واحدهای دیگر و همچنین ماموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید. مدیر اگر میخواهد اقدامی در جهت حل مشکل برای بهبود کیفیت کار انجام دهد باید مسئله را با تفضیل توضیح دهد و هدفها را کاملا مشخص سازد و راه حلها را مشروحا مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضرات مورد انتظار را روشن کند و اگر کار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد منافع بلند مدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح نماید توقع داشته باشد آنان صرفا برای حفظ حیثیت سازمان کوشش میکنند بلکه باید کارکنان را د

ر مقداری از منافع حاصل از آن سهیم بدانند پاداشهایی که بر اثر عملکرد خوب نصیب آنان خواهد شد از قبیل : حیثیت سازمانی ‚ دانش افزایی ‚ موقعیت و پاداش مالی را برای آنان توضیح دهد

.همچنین تنبیه هایی که در نتیجه عملکرد نا مناسب وضعیت مانند از بین رفتن حیثیت ـ عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت پاداش و وجوه… متوجه آنان میشود بیان کند تا از عواقب عملکرد خود آگاهی کامل پیدا کنند و برای تنبیه و احیانا خاتمه کار آنان حجتی باشد.

کارکنان چگونه انجام دادن کار را نمیدانند؟
در بعضی از موارد کارکنان فکر میکنند چنانچه در مورد نحوه انجام دادن کار از مسئول و یا مدیر خویش پرسش کنند دلیل ضعف آنان خواهد بود و مورد سرزنش قرار خواهند کرفت و یا به نتایج دیگری دست خواهند یافت و در بعضی از مواقع تعدادی از مدیران فکر میکنند چون به کارکنان حقوق پرداخت میشود نباید در مورد انجام دادن کار به آنان توضیح داد و یا اینکه مثلا به علت تنگی وقت و حجم کار چنین فرصتی نباشد نتیجه این میشود که کارکنان ندانند چگونه کار را انجام دهند که در

این مورد هم راه حلهایی برای مدیران است از جمله مدیر باید فردی را برای آموزش کارکنان بخصوص کارکنان جدید الاستخدام تعیین و او را برای این کار آماده سازد و برای آموزش دستور العمل و راهنما تنظیم و در دسترس آنان قرار دهد.و شیوه عمل و نحوه عملکرد مطلوب و مشکلات و موانع و راه حلها را آموزش دهد و در پایان دوره آموزش آزمون کتبی و عملی از کارکنان بگیرد و اگر کسی ضعیف بود دوباره آموزش دهد و از کارکنان بخواهد چیزهایی که یاد گرفته اند تعریف کنند. و آن را از قوه به فعل درآورند.
کارکنان نمیدانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد

انتظار است؟
البته این موضوع به این مفهوم نیست که کلا بی اطلاع هستند در بعضی موارد موضوع به طور کامل از سوی مدیر تفهیم نمیشود آنچه در ذهن مدیر وجود دارد تماماً به کارکنان انتقال نمی یابد در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشت متفاوت میشود.در نهایت موجبات نا همگونی را فراهم می سازد که در این مورد چه باید کرد؟

به نظر من مدیر باید برای افزایش کارآیی مشکلاتی را که بر اساس عدم اطلا ع کارکنان از رفتار مورد قبول به وجود می آید حذف کند و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و نظرات و مقاصد خود را روشن کند اگر میخواهد بداند که آیا کارکنان میدانند چه انتظاراتی از آنان میرود فقط به پرسیدن اکتفا نکند بلکه از آنها بخواهد که آنچه از ایشان متصور است بیان کنند برای آنها توضیح دهد چه کاری را انتظار دارد و آنها بخواهد شرح دهند چه وظایفی از آنها متوقع است .

مجموع این کارها به مشخص شدن شغلها کمک میکند .
کارکنان فکر میکنند راه کار خودشان بهتر است.
بعضی از کارکنان فکر میکنند راه خودشان بهتر از راه مدیران خودشان میباشد آنان موضوعات را با منطق خودشان بررسی میکنند و فکر خود را بر فکر مدی ترجیح میدهند و به راه کار خود عمل میکنند البته این مربوط به موقعی است که آنان چنین میپندارند نه اینکه واقعا راه کار خودشان بهتر باشد.

دلیل این امر هم آنست که اطلاع کافی نسبت به مسائل ندارند. تا متقاعد شوند که راه کار مدیر بهتر است. برای پیشگیری از این راه حلها مدیر باید قبول کند که ممکن است برای انجام دادن کارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد که با اولویتها و با مشورت کارمندان زیر مجموعه خود میتوانند مسائل را بهتر حل و فصل نمایند.

کارکنان پیامد مثبتی از انجام دادن کار دریافت نمی دارند.
بسیاری از مدیران غیر محتمل ترین دلیل برای انجام ندادن کار و عملکرد نا مطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به کارکنان میدانند زیرا نمیدانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست و چگونه پداش بر عملکرد تاثیر میگذارد لذا انعکاسی نیبت به آنان ندارند در این خصوص مدیر باید پاداشهایی برای انجام دادن کار مورد نظر تعیین و ارائه کند و از تقدیر شفاهی که پس از اتمام کار میتواند انجام پذیرد برای حفظ سطح و بهبود عملکرد غفلت نورزد.

کارکنان در بعضی مواقع با انجام ندادن کار پاداش دریافت میکنند.
البته هیچ مدیری آگاهانه به کارکنان تحت پوشش تشکیلات خود برای عملکرد نامطلوب و یا انجام ندادن کار پاداش نمی دهند بلکه این کار بصورت نا خود آگاه و غالبا به صورتهای زیر انجام میپذیرد به کسی که کار دشواری را بطور ضعیف انجام می دهد تنها کارهای ساده واگذار می شود به

کارکنانی که کنترل آنها مشکل است و آزادی بیشتری داده میشود به کارکنانی که مکررا از تکالیف مشخص شده شکایت می کنند تکالیف کمتری واگذار میشود هنگامی که کارکنان در انجام دادن کار مرتکب اشتباه می شوند مدیر آن را تصحیح می کند راه حلی که در این مورد به نظر میر سد این است که مدیر باید در گام اول بررسی و تجزیه و تحلیل کند تا معلوم شود در صورتی که

کارمندی عملکرد نامطلوبی دارد و یا بروز مسئله ای شود چه عواقبی متوجه آن خواهد شد و اگر کارمند مرتکب اشتباه شد مدیر باید به آن کمک کند تا اشتباهات را اصلا ح گرداند.
در کارهای دشوار مدیر باید کارمند را هدایت کند تا سایر عوامل نامطلوب حذف شود به کارمندانی که به سختی کنترل میشوند نظارت لازم و کافی اعمال کند و انضباط را محکم به کار گیرد بلاف

اصله پس از بهبود از آنان شفاها تقدیر کند.
کارکنان به خاطر انجام دادن کاری که بر عهده آنان محول است تنبیه می شوند.
در این حالت و عملی صورت می پذیرد که نتیجه و حاصل آن به انجام ندادن آن از سوی کارکنان منجر میشود به طور مثال اگر کسی برای کسب تکلیف سوالی از مدیر خود مطرح کند و با چنین جوابهایی مواجه شود“ آیا من باید کار شما را انجام دهم ؟” یا به فردی که پیشنهادی را برای انجام پذیرفتن کاری ارائه میدهد کارهای بیشتری تحمیل کنند در اینصورت وقتی با چنین رفتارهایی تنبیه شدند دیگر این کارها را انجام نمیدهند.

در واقع افراد با انجام ندادن کار از تنبیه شدن جلوگیری خواهند کرد این نوع تنبیه ها ممکن است از طرف همکاران دیگری نیز باشد در این خصوص راه حلهای مدیر برای پیشگیری این است که هنگامی که کار کنان برای او گزارش میفرستند تنها با تفسیرهای منفی آن را بازنگرداند. بلکه موارد مثبت را نیز منعکس کند طعنه زدن در محیط اطراف کار را حذف نماید.
برای ایجاد موازنه با تنبیه در مواقعی که کار ذاتا با تنبیه توام است ‚ پاداشهایی
را ترتیب دهد.

 

کارکنان هیچ پیامد منفی برای عملکرد نامطلوب دریافت نمیدارند.
اگر انجام دادن کار به طور نامطلوب نتایج منفی را برای کارکنان در بر داشته باشد احتمال وقوع چنین کاری کاهش می یابد یا انجام نمیشود در صورتی که این عواقب وجود نداشته باشد عملکرد نامطلوب ادامه می یابد.

مواردی از این قبیل به وجود می آید که کارکنان از روشها و قواعد پیروی نمیکنند و این کار را برای مدت طولانی ادامه میدهند که راه حل مناسب این است که باید کوشش کند تا کارکنانی که عملکرد بد دارند و عمدا این کار را انجام میدهند با پیامد منفی مواجه شوند. هنگامی که کسی کاری را که دوست دارد عمدا بد انجام دهد کاری را که دوست ندارد به او واگذار کند.
چنانچه مزایای اضافی به فردی داده شده است در صورت عملکرد نامطلوب عمدی آنها را قطع کند.

موانعی خارج از حیطه نظارت برای انجام کار وجود دارد.
در بعضی از اوقات موانعی در راه عملکرد مطلوب وجود دارد که کارکنان را از انجام دادن صحیح کار باز میدارد در چنین مواردی آنها نمیتوانند مانع را مرتفع کنند .در عین حال از گفتن موضوع به مدیر نیز اجتناب می کنند آموزشها و دستورهای متناقضی از سوی رئیس و مقام مافوق داده میشود که

امکان دارد از موانع انجام دادن کار به نحو مطلوب محسوب میشود موانع متعددی وجود دارد که هر کسی را ممکن است از انجام دادن کار بازدارد راه حل مناسب از طرف مدیر برای جلوگیری از این کارها این است که مدیر باید موانع را مرتفع سازد تا عملکرد بهبود یابد چنانچه کارمندی در جهت انجام دادن کار خود با مانع مواجه شد و به مدیر مراجعه کرد این موضوع را به عهده آنان واگذار نکند و آنها را متهم به عدم خلاقیت و یا بی میلی به کار ننماید و کوشش کند مانع را مرتفع نماید.
مشکلات شخصی کارکنان به انجام دادن کار لطمه میزند.

مشکلات شخصی کارکنان از موضوعاتی است که در انجام ندادن کار موثر و از مسائل مهمی است .که مدیران با آنها مواجهند بسیاری از آنان نمیدانند درباره آنها چطور باید با کارکنان مذاکره و چگونه مسائل را حل کنند و مشکلات شخصی وقایعی هستند که در زندگی برای افراد اتفاق می افتد و به نظر میرسد علت انجام ندادن کار باشد.

از جمله این مشکلات خانوادگی مشکلات اقتصادی ‚ فوت خویشان و… میتواند باشد که باعث کم کاری و اشتباه در کار و درآمدن و زود رفتنها و این گونه موارد را در پی دارد.
مشکلات را میتوان به چند دسته تقسیم کرد از جمله مثلا: مرگ عزیزان که قابل توجیه و توجه است ولی بعضی مشکلات دارای این شدت نیستند و نباید به انجام دادن کار موظف افراد لطمه بزند راه حلهایی که برای جلوگیری از این مشکلات به نظر میرسد این است که مدیر باید آگاهی داشته باشد که تعداد قابل توجهی از مشکلات شخصی که عنوان علت انجام ندادن کار مطرح میشود به چند دسته تقسیم می شود.از جمله:

الف) مشکلات عاطفی
ب) مشکلات وقت و زمانی
پ) حوادث غیر مترقبه
ت) بیماریهای حاد خود و اعضای خانواده و خویشاوندان
و موارد دیگر مشابه که نیاز به صرف وقت دارد در اینگونه موارد مدیر باید مسائل مربوط را اولویت بندی نماید و آنهایی را که نیاز به مساعدت دارند‚ مساعدت نماید و با دید واقع بینانه به مسائل نگاه کند.و برنامه ریزی داشته باشد .
مشکلاتی را که قابل حل است با مشورت حل نماید و آنهایی را که قابل حل نیست توضیح دهد که مشکل شخصی ممکن است سریعا حل نشود و تا مدتی طول بکشد ولی مسئله کار باید به سرعت حل شود.

کار نشدنی به کارکنان واگذار میشود .
بعضی از اوقات مدیران کاری را که به کارکنان ارجاع میکنند که امکان انجام دادن آن وجود ندارد مثلا: کاری را که امکان دارد سه ساعت طول بکشد و در دو ساعت طلب می کنند و البته این موضوع نباید در بهره گیری از خلاقیت در کار اشتباه شود منظور این نیست که کاری را که تا کنون کسی از عهده انجام آن برنیامده فرد دیگری با نوع آوری آن را انجام دهد .

ریشه این مشکلات در واقع بی توجهی مدیران در سنجش شرایط مربوط به انجام کار و امکانات و محدودیتهای موجود برای آن است راه حلهایی که مدیر باید در پیش گیرد این است که اگر کارکنان از عهده انجام دادن کاری بر نمی آیند کار دیگری را به آنها واگذار نماید و منابع را در جای دیگری به کار گیرد که موجب انجام یافتن کار توسط کارکنان شود.

نتیجه گیری :
در موضوع آنچه بیان شد به استثنای چند مورد که انجام دادن کار بنا به دلائلی واقعا انجام ناپذیر است ولی عملکرد ضعیف مدیر است که موجب انجام نیافتن کار از سوی کارکنان میشود.
عدم آگاهی مدیران از نحوه صحیح اقدام و بر داشت نا مناسب از موضوعات باعث ضعف عملکرد آنان است . تنها استخدام و به کارگیری افراد شایسته کافی نیست باید آنها را پرورش داد نه در هنگامی که یک مسئله ای پیش آید بلکه برای اطمینان از دستیابی به بازده مورد نظر مدیر باید تمام جوانب را تحت کنترل داشته باشد .

بعضی از مدیران تصور می کنند با وجود پرداخت حقوق به کارکنان نباید دلیلی برای تقدیر از آنها وجود داشته باشد اگر به فرض چنین تفکری مورد قبول باشد ‚ اصولا باید در ضرورت وجود مدیران تردید نمود.

 

کلمات کلیدی :