پایان نامه

 

  مقاله علم مدیریت در pdf دارای 83 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله علم مدیریت در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله علم مدیریت در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله علم مدیریت در pdf :

علم مدیریت

فرآیند بکار گیری مؤثر و کارآمد منابع انسانی و مادی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی بسیج منابع و امکانات، هدایت، وکنترل که در چهارچوب یک نظام ازرشی پذیرفته شد برای رسیدن به اهداف تهیه شده است.
مدیر:
فردی است که مسئولیت عملکرد دو یا چند نفر از افراد سازمان را بعهده دارد.
علم مدیریت:
بخشی از دانش مدیریت است که از طریق آموزش بدست می آید.
هنر مدیریت:
بخشی از دانش مدیریت است که از طریق کسب تجربه و بکارگیری آن بدست می آید.
مدیر لایق:
مدیری است که حداقل نتیجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهای مثل تشویق، تنبیه، کسری حقوق و ;. بدست آورد.
مدیر مؤثر:
مدیری است که بتواند 90-80 درصد توانایی های افراد را به فعلیت رسانده و بکار می گیرد.
اثربخشی:
میزان و درجه رسیدن به هدف را نشان می دهد.
کارآیی:
شاخصی است که نتیجه بدست آمده را در مقایسه با صنایع مصرف شده
( هزینه) اندازه گیری می کند.

اگر:
زیاد

اثربخشی

اثربخشی کم هم کارآیی و هم کم
کارآیی زیاد اثربخشی وهزینه کم
بوجود می آید.
زیاد کم کارآیی
اگر کارآیی و اثربخشی را برروی 2 محور به صورت بالا نشان دهیم از ترکیب این 2 حالتهای مختلفی ایجاد می شو ند ما چهار حالت از این حالتها را بررسی می کنیم.
وضعیت(1) اثربخشی پائین می باشد بدین معنی که ما به هدف نرسیدیم اما از طرفی کارآیی هم پائین است بدین معنی است که منابع را به هدر داده است.
وضعیت(2) اثربخشی پائین می باشد و کارآیی ما به هدف نرسیدیم و همچنین کارآیی بالا و همچنین منابع را به هدر نداده است و منابعی را هم از دست ندادیم.
وضعیت(3) به هدف رسیدیم و منابع زیادی همه به هدر داده ایم، اثربخشی زیاد کارایی کم
وضعیت(4)اثربخشی زیاد هدف رسیدیم کارآیی زیاد منابع را به هدر نداده ایم.
متوسط کم
1 عالی
2 میانی
3 عملیاتی
مهارت ادراکی( کلی) مهارت مهارت
انسانی فنی

3- سطح مدیریت :
1-سطح مدیریت عالی: در این سطح مدیران بالای سازمان قرار دارند و وظیفه آن تهیه و تنظیم برنامه ریزی کل سازمان
2-سطح مدیریت میانی: حد واسط بین مدیران عالی و مدیران عملیاتی هستند وظیفه این نظارت و گزارش گیری مدیران رده پائین و ارائه گزارش به مدیران راه بالا است.
مدیران عملیاتی یا سرپرست ها:
تعداد آنها از دیگر مدیران بیشترند و افرادی هستند که برنامه ها کوتاه مدت را انجام می کنند و بیشتر وقت خود را صرف مسائل زودگذر می شود.
3 نوع مهارت وجود دارد:

1- مهارت( کلی) ادراکی: این مهارت به معنی توانایی درک سازمان درجات کلی و جهت دادن به سازمان است. همانطور که این شکل نشان می دهد مدیران عالی به میزان بالایی به این نوع مهارت نیاز دارند. این نوع مدیران به میزان خیلی کم به مهارت فنی نیاز دارند.
2- مهارت فنی: این نوع مهارت به فن و تخصص مربوط به عملیات کار ارتباط دارد و همانطور که شکل نشان میدهد مدیران عملیاتی به میزان زیادی به این مهارت نیاز فنی و به میزان خیلی کم مهارت کلی نیاز دارند.

3- مهارت انسانی: این نوع مهارت بمعنای نحوه رفتار با انسانهاست و برای تمامی مدیران در تمامی سطوح یک اندازه مورد نیاز است.
سازمان پدیده ای است که اجتماعی بطور آگاهانه و همآهنگ شده و دارا ی حد و مرز نسبتاً مشخصی است و براساس یک سلسله مبانی برای رسیدن به هدف فعالیت می کند.
پدیده اجتماعی: به این خاطر که سازمان ترکیبی است از افراد و گروههای کاری که از نظر سن، تحصیلات، تجربیات، جنسیت، آداب و رسوم، ارزش ها و; با هم فرق دارند.

مکاتب مختلف مدیریت یارویکردهای مختلف مدیریت رهیافت های مختلف مدیریت نوع مکتب است:
1- مکتب مدیریت سنتی( کلاسیک)
2- مکتب روابط انسانی( نئوکلاسیک)
3- مکتب مدیریت کمی

4- مکتب سیستمی و اقتضائی
مکتب مدیریتی سنتی که به سه شاخه تقسیم می شود:
الف: مدیریت علمی
ب: نظریه فراگرد مدیریت
ج: نظریه بروکراسی

این سه نظریه برکاربرد یکسری اصول ثابت در شرایط مختلف تأکید دارد و فرض مشترک آنها این است که انسان موجوی است منطقی و با توجه به منافع خود تصمیم می گیرد.
نظریه مدیریت علمی فردیک تیلور بنیان گذار این نظریه است و در کتابی تحت عنوان اصول مدیریت نوشته و 4 اصل را مطرح کرد:
1- علمی کردن فعالیت های هر شغل( استاندارد کردن)
2- انتخاب دقیق افراد برای مشاغل
3- آموزش کارکنان

4- حمایت از کارکنان از طریق برنامه ریزی هموار کردن شرایط به اعتقاد تیلور هدف اصلی مدیریت بر حداکثر رسانیدن کامیابی کارکنان و کافرما است و معتقد بود که با هدایت و حمایت کارکنان و سرپرستان و ارضای نیازهای مادی آنها این هدف بدست می آید.
از دیگر افرادی که در رابطه با مکتب مدیریت علمی مطالعه داشته اند فرانک ویلیان گیلبرت می باشد.
این افراد حرکت سنجی را مطرح کردند منظور از حرکت سنجی تجزیه فعالیت های حرکتی برای انجام یک شغل و کاهش دادن تا حد ضرورت با این روش کارآیی افراد به سه برابر افزایش یافت. مطالعات این دو نفر مبنایی شد برای مطالعات بعدی در زمینه ساده سازی و استاندارد کردن مشاغل.
2- نظریه فراگرد مدیریت: بنیانگذار این نظریه هنری فایول است ایشان بدنبال تعریف اصولی بود که برای مدیراان درتمامی سطوح کاربرد داشته باشد و بتواند وظایفی را که یک مدیریت باید انجام دهد را تشرح نماید.

ایشان سازمان را به سه بخش عمده تقسیم کرد:
1- فنی 2- بازرگانی 3- بخش مالی
4- حسابداری 5- ایمنی 6- مدیریتی
اما ایشان وظایف مدیریتی را شامل برنامه ریزی،سازماندهی، فرماندهی، همآهنگی و کنترل می دانند و 14 اصل بعنوان اصول مدیریت مطرح کردند.
1- تقسیم کار: تفکیک کار به بخش های تخصصی

2- اختیار: حق صدور دستور و اجرای آنها به کمک پاداش و تنبیه
3- انظباط: اطاعت و تعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان که ممکن است کتبی یا شفاهی باشد.
4- وحدت فرماندهی: حق صدر و دستور باید مختص یک نفر باشد و مشخص باشد.
5- وحدت مدیریت: برای اجرای برنامه بایست یک مسئول( مدیر) تعیین شود.
6- ترجیح اهداف سازمانی و بر اهداف فردی

7- جبران خدمت: بازاء خدماتی که برای سازمان انجام می دهیم حقوق ومزایا داده می شود.
8- تمرکز: این است که سازمان از یک نقطه ای هدایت شود در برخی سازمانها سیستم متمرکز است یعنی تمام تصمیمات به مدیران بالا ختم می شود اما در پاره ای از سازمانها اختیارات یک مدیر به زیردستان تفویض می شود.
9- سلسله مراتب

10- نظم
11- عدالت: منصفانه رفتارکردن با کارمندان
12- ثبات: برای تطبیق یک کارمند با محیط کار نیازمند گذشت زمان هستیم تا فرد بتواند استعدادهای خود را بروز دهد اگر قبل از این مرحله فرد را جابجا نمائیم هزینه های زیادی بر سازمان تحمیل می شود.
13- ابتکار عمل

14- احساس وحدت و یگانگی: ایجاد گروهها و تقویت روحیه همکاری بین آنها دانمشند دیگر که در این رابطه مطالعه داشته ماری پارکرفانت که توجه به شناخت گروهها و ایجاد همکاری در سازمان را مورد بررسی قرار داده بطوریکه بتوانیم با ترکیب توانائی ها و استعدادهای افراد بدون توجه به سلطه جویی مدیریت بتوانیم به اهداف سازمان برسیم ایشان متعقد بودند که اگر بتوانیم منافع افراد و سازمان را با هم تلفیق نمائیم تعهد لازم به انجام کارها در افراد ایجاد خواهد شد.
مواردی از قبیل مشارکت دادن کارگران، کارکنان در سهام شرکت برگرفته از این نظریه است:

نظریه بوروکراسی: یک نوع سازمان است که بوسیله ی ماکس وبر مطرح شده ایشان درصدد توصیف سازمانی بود. که عقلایی نبوده و بتواند حداکثر کارآیی را بدست آورد. بوروکراسی فی نفسه خوب یا بد نیست بلکه خوب و بد بودن آن به شرایطی بستگی دارد که بکار گرفته می شود.
ویژگی های برورکراسی:
1- تقسیم کار
2- سلسله مراتب مشخص و روابط افراد

3- رسمیت زیاد: تأکید افراد و رعایت قوانین و مقررات
4- ماهیت غیرمشخص: قوانین و مقررات برای تمامی افراد یکسان بکار گرفته می شود.
5- مسیرهای شغلی شخصی: افراد در سازمان مسیرهای شغل مشخصی را طی می کنند. به ازای تعهد نسبت به یک شغل از مزایای آن علم بهره مند می شود.
6- استخدام و ارتقاء برمبنای شایستگی
معایب و ایرادات سازمان برورکراسی:

1- جابجایی هدف: منظور از جابجای هدف این است که قانون و مقررات چنان مورد تأکید قرار گیرند که بجای کمک به تحقق هدف خود مانعی بر سر راه رسیدن به هدف باشند و به عبارتی یعنی جایگزین شدن وسایل بجای اهداف.
2- کاربرد نامناسب قوانین و مقررات: با گذشت زمان و وابستگی شدید بین کارکنان و قوانین و مقررات ایجاد می شود بطوری که افراد در شرایط مختلف تصمیمات و اقدامات تکراری انجام میدهند د ر حالی که این قبیل اقدامات تکراری با تغییر شرایط پاسخگو نیست.
3- از خودبیگانه شدن کارکنان: تخصصی شدن کارها باعث می شود که افراد احساس بی هویتی نمایند بطوریکه به این ذهنیت برسند که به ابزارهای قابل تعویضی تبدیل شده اند و فاقد هرگونه توان تصمیم گیری هستند.

4 – تمرکز و قدرت: بورکراسی باعث می شود که قدرت در دست عده محدودی باقی بماند و این امر از طرف جامعه شناسانی که به توازن و قدرت و جنبه های انسانی آن توجه بیشتری دارند مورد استفاد قرار گرفته است.
5-سرخوردگی ار باب رجوع: این پیامد مربوط به افراد خارج از سازمان است که به سازمان مراجعه می کنند دلیل ماهیت زمان بر وغیر قابل انعطاف بوروکراسی دچار سرخوردگی می گردند و احساس می کنند که به اجبار می بایست شرایطی را تحمل نمایند.
بروکراسی با چه تهیدداتی روبرو هستند؟

1- تغییر: بورکراسی برای میحط های ساده قابل پیش بینی و دارای کارایی است اما با گذشت زمان و تغییر شرایط برای اداره و سازمان ها نیازمند تغییر در قوانین و مقرارت هستیم.
2- رشد اندازه سازمان: با بزرگ تر شدن اندازه سازمان بر پیچیدگی آن افزوده می شود بنابراین اداره بهتر آن نیازمند تغییر در قوانین و مقررات هستیم.
3- افزایش تنوع: افزایش رشته های تخصصی و تنوع افراد لازم برای انجام آنها با قوانینی سخت و غیرقابل انعطاف سازگار نیست.
4- تغییر رفتار مدیریتی: فلسفه وجود مدیریتی با گذشت زمان تغییراتی در خود دیده است بطوریکه با افزایش دانش و شناخت مدیران نسبت به نیازهای انسانی ذهنیت مدیران نسبت به کارکنان تغییر یافته بطوریکه سیستم ارزشی انسان مدار بر سازمانها حاکم گردید« جایگزین سیستم ارزشی ماشین نوار گردیده.»

ایراد اساسی مکتب کلاسیک و سنتی این بود که انسانها به صورت
سیستم های بسته در نظر می گرفتند.
2- مکتب روابط انسانی( نئوکلاسیک):

رضایت و انگیزش آنان را صرفاً در تأمین نیازهای مادی داشتند اما دانشمندان نئوکلاسیک یا پیروان روابط انسانی نظراتی خلاف اینها را داشتند در حالیکه نظرات نئوکلاسیک نظریه خلاف این نظریه ها را داشتند و توجه و تأکید آنها بر نیازهای انسانی بوده و مفهوم انسان اجتماعی توجه داشتند فرض مشترک شاخه های مختلف مکتب روابط انسانی این بود که انسان موجوی است اجتماعی و خودشکوفا اما شاخه های مختلف مکتب روابط انسانی .
شاخه های مختلف مکتب روابط انسانی

1- نظریه روابط انسانی( آلتن مایو)
2-نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی( مازلو)
3- نظریه y,x( مک گریگسور)
4- نظریه شخصیت و سازمان( جریس آرجریس)

1- نظریه روابط انسانی: آلتون مایو وهمکارانش پایه گذاران این نظریه هستند این افراد پس از بررسی و مطالعه افراد شاغل د رکارخانجات آن زمان به این نیتجه رسیدند که افراد صرفاً با پاداش های مادی برانگیخته نمی شوند، بلکه غموامل اجتماعی، شخصیتی، در کارآیی افراد تأثیر دارند. بنابراین مدیران علاوه بر کسب مهارت های تستی به مهارت های اجتماعی هم نیاز دارند این مطالعات مبنایی شد برای رشته ای به نام رفتار سازمانی.
2- نظریه سلسله مراتب نیازهاای انسانی(مازلو):

آقای مازلو برای نیازهای انسانی سلسله مراتبی را در نظر گرفت و معتقد بود که نیازهای انسانی توالی به این ترتیب ک پس از نیازهای ستون پائین سپس نیازهای ستون بالا قرار می گیرد ایشان نیازهای انسانی را به 5 طبقه تقسیم کرد:
1- نیازهای فیزیولوژیکی( آب، غذا، پوشاک)

2- نیاز به ایمنی( امنیت)
3- نیاز به تعلق: انسان به دلیل ماهیت اجتماعی داشتن نیازمند بر عضویت در گروهها و دستجات است.
4- نیاز به احترام: افراد دوست دارند که از طرف سایرین محترم شمرده شوند.

5- نیاز به خودشکوفایی: شکوفا شدن تمام استعدادهای یک فرد یا به اصطلاح فرد باید چیزی بشود که باید می شد( به جایگاهی برسد که باید می رسید)
3- نظریه y,x :
آقای مگ گریگور: مدیران را با توجه به دیدگاه آنان نسبت به کارکنان به دو دسته تقسیم کرده:
1) مدیران x نسبت به کارکنان دیدگاههای زیر را دارا می باشند:
مفروضات 1- افراد با محرکهای مادی برانگیخته می شوند.
مدیران x 2- افراد کار را نامطلوب می دانند.

مدیران y: افراد خودکنترلی را دوست دارند
2-اگر شرایط مطلوب باشد افراد کارا را دوست دارند.

3-خلاقیت به طورنامحدود میان افراد توزیع گردیده.
4-پاداش های غیر مادی هم باید در سازمان مورد توجه قرار بگیرد و افراد صرفاُ با پاداشهای مادی برانگیخته نمی شود.
3- افراد دوست دارند کنترل شوند
4- افراد مسئولیت پذیر نیستند و دوست دارند هدایت شوند.
5-افراد خلاقیت محدود دارند.
شخصیت سازمان( جریس آرجرس):
این نطریه به نظریه رشد یافتگی و رشد نیافتگی همه معروف است. به اعتقاد ایشان افراد برای اینکه در سازمان به شخصیتی بالغ تبدیل شوند 7 تغییر در آنها صورت می گیرد به این ترتیب:

1) انسان منفعل انسان فعال
2) انسان وابسته(متکی) انسان مستقل
3) انسان زیردست و تابع انسان مدیر و فرمانده
4) چشم انداز محدود چشم انداز وسیع

5) علایق سطحی علاقیق عمیق
6) رفتار به چند طریق رفتار به چند طریق
7) انسان ناآگاه از خود خودآگاه و خود کنترل
ایشان معتقد است که هیشمه بی تفاوتی و تنبلی ناشی از فقدان تلاش کارکنان نیست بلکه ناشی از ناسازگاری میان اقدامات مدیریتی و شخصیت افراد بالغ است.
برای مثال: تخصص گرایی ممکن است مانع شکوفایی یک انسان گردد. در حالیکه می توان با اقداماتی نظیر توسعه شغلی و مشارکت در تصمیم گیری و بهبود روابط انسانی افراد را وادار نمیائیم که از تمای توانای خود در جهت رسیدن به هدف استفاده کنند و اقداماتی مانند ترک خدمت و از خود بیگانگی ممکن است ناشی از ناسازگاری میان شخصیت افراد بالغ و اقدامات مدیریتی باشد.
3- مکتب مدیریت کمی:

همزمان با دانشمندانی که رهیافت روابط انسانی را مطالعه می کردند گروه دیگر ا زدانشمندان امکان استفاده از روش های ریاضی و فنون کمی را برای بهبود تصمیم گیری و مدیریت مورد بررسی قرار دادند. نام این مکتب با عناوین دیگری مثل: علم مدیریت، تحقیق در عملیات شناخته می شود.برخی از کاربردهای این رهیافت به شرح زیر است:

1) مدل های پیش بینی ریاضی تصمیم روند گذشته به آینده( تعمیم: عمومیت دادن)
2) برنامه ریزی خطی: تخصیص منابع محدود به مصارف گوناگون
3) نظریه صف: به حداقل رساندن زمان و هزینه در ایستگاههای کاری و خدماتی

4) شبیه سازی، برای تسهیل مدل سازی و آزمون راه حل های مختلف
5) مدل های شبکه ای: تجزیه طرح های بزرگ بر اجزاء کوچکتر برای سهولت برنامه ریزی و کنترل بهتر.
4- مدیریت سیستمی :

سیستم: مجموعه ای است از اعضاء بهم پیوسته که برای رسیدن به هدف مشترکی فعالیت می کند و بر همدیگر تأثیر متقابل دارند. به این صورت که عملکرد یک جزء عملکرد سایر اعضاء را تحت تأثیر میگذارد.
سینرژی(synergy ): (5=2+2) در لغت به معنی هم افزایی است و در سازمان به این معنی است که مجموعه عملکرد اعضای یک سازمان از جمع عملکرد تک تک اعضای آن بیشتر است.

طرح یک سیستم:
تکنولوژی سرمایه قانون و مقررات
( خروجی) بازداده ها

داده ها

اطلاعات خام ماشین آلات نیروی انسانی
بازخورد(feed back ): در یافت اطلاعات محیطی و واکنش نشان دادن نسبت به آن یا به عبارتی برخی از خروجی های سیستم یا بازداده های سیستم دوباره به شکل داده به سیستم وارد می شود.

محیط درونی و بیرونی سیستم:
محیط داخلی عواملی هستند که سازمان بطور مستقیم با آن حال ارتباط است و سازمان بیرونی عواملی هستند که سازمان بطور غیرمستقیم با آن در ارتباط است. مثل شرایط سیاسی،فرهنگی، جامعه و شرایط رقبا و تکنولوژی و ;;
سیستم باز و بسته: سیستم بسته سیستمی است که با محیط بیرون ارتباطی ندارد. مانند اشیاء سیستم باز سیستمی است که با محیط در ارتباط است و با میحط به مبادله انرژی می پردازد.

ویژگی های سیستم باز: 1- آگاهی از محیط. سیستم باز چون با محیط در ارتباط است از محیط تأثیر می پذیرد و بر محیط تأثیر می گذارد. 2- بازخورد 3- آنتروپی منفی: سیستم های بسته بخاطر عدم ارتباط با محیط به تدریج به سوی نابودی حرکت می کند. اما سیستم باز بخاطر ارتباط با محیط و گرفتن انرژی از محیط از انحلال جلوگیری می کند به این وضعیت آنتروپی منفی گفته می شود.
4- ثبات: علیرغم ورود و خروج پیوسته انرژی در یک سیستم باز سیستم از تعادل خارج نمی شود مثل بدن انسان که علیرغم رو زانه تعدادی سلول از سلول ها از بین می روند و تعادل ایجاد می شوند اما تعادل سیستم حفظ می گردد.

 

کلمات کلیدی :