پایان نامه

 

  مقاله تدوین استراتژی منابع انسانی در هلدینگ با استفاده از مدلSRP (مطالعه موردی شرکت فراوری و ساخت(هلدینگ عظام)) در pdf دارای 10 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تدوین استراتژی منابع انسانی در هلدینگ با استفاده از مدلSRP (مطالعه موردی شرکت فراوری و ساخت(هلدینگ عظام)) در pdf   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله تدوین استراتژی منابع انسانی در هلدینگ با استفاده از مدلSRP (مطالعه موردی شرکت فراوری و ساخت(هلدینگ عظام)) در pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله تدوین استراتژی منابع انسانی در هلدینگ با استفاده از مدلSRP (مطالعه موردی شرکت فراوری و ساخت(هلدینگ عظام)) در pdf :

چکیده:

استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد.در این مقاله فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در شرکت فراوری و ساخت تشریح شده است . مبنای مدل به کارگرفته شده در این پژوهش مدل یکپارچه (بامبرگر و مشولم) می باشد. این مدل با توجه به ماهیت هلدینگ بودن سازمان و امکان استفاده از نیروهای متخصص در دیگر شرکت های تابعه از اهمیت دوچندانی برخودار است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که استراتژی مناسب برای مشاغلی که هسته اصلی استراتژی رقابتی سازمان را تشکیل می دهند استراتژی متعهدانه و برای مشاغل خدماتی استراتژی ثانویه است از دیگر نتایج به دست آمده از این پژوهش می توان به این موارد اشاره کرد: اولویت بندی مشاغل، برنامه ریزی برای منابع انسانی در جهت استراتژی ها، تعیین شایستگی در مشاغل حساس و استراتژیک، تعیین ضریب آمادگی نیروی انسانی برای هر شغل

واژه های کلیدی: استراتژی منابع انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نقاط مرجع استراتژیک، مدل یکپارچه

1

(1 مقدمه:

در سال های نخستین دهه 1980 ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طرح فرهنگ قوی سازمانی در کانون توجه تعداد زیادی از مشاوران ذی نفوذ مدیریت و پژوهشگران روش های کاربردی قرار گرفت . این نویسندگان دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کرده و از نظر مزیت رقابتی هم مؤثر باشد . مثلا “پیترز و واترمن”

(1981 ) هشت ویژگی را برای بهره وری از توان افراد برشمردند به این معنی که باید کارگران را منبع و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره وری دانست و نیز باید نیروی انسانی را منبع اصلی فرآیند افزایش کارایی و نه نوعی سرمایه به حساب آورده

[13]

مهمترین دغدغه اکثرسازمانها تدوین و پیاده سازی راهبردهایی است که موفقیت و بقای آنها را درشرایط متحول و پیچیده محیطی تضمین نماید. بسیاری ازسازمانها درحال مواجهه با این حقیقت بنیادی هستند که امروزه موفقیت یک کسب و کاردرارتباط مستقیم با رشد ،تعهد و مشارکت کامل تمامی کارکنان آن است ، تنها سازمان هایی که اعتماد ،احترام و تعهد کارکنان خود را دراختیار دارند می توانند به حفظ سرعت رقابت با رقبای خود امیدوار باشند. [2]

(2 ادبیات تحقیق:

(1-2 نگاهی مختصر به رویکردهای تدوین استراتژی منابع انسانی:

در عصرحاضرمدیریت منابع انسانی را نمی توان بخشی دانست که تنها وظایف مشخص و محدودی برای کارکنان بعهده دارد. درشرایط متحول ورقابتی ،مدیریت منابع انسانی ،نیازمند داشتن نگرش استراتژیک و فراگیراست تا بتواند برای سازمان ،مزیت رقابتی و ارزش افزوده ایجاد کند.مدیریت استراتژیک منابع انسانی با توجه به نیازهای مطرح شده ،رسالت خویش را در جهت کسب موفقیت برای سازمان قرار داده است. [10] فرایند مدیریت استراتژیک در بر گیرنده سه مرحله می شود: تدوین استراتژی ها، اجرای استراتژی ها و ارزیابی استراتژی ها. [9] در خصوص متدولوژی های تدوین استراتژی باید اذعان داشت که روشی استاندارد برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود
ندارد. لیکن در یک نگاه کلی می توان مدلهای مطرح تدوین استراتژی منابع انسانی را در دو رویکرد کلی دسته بندی نمود:

الف) مدلهای منطقی سلسله مراتبی:

در مدلهای منطقی عقلایی روش ایجاد هماهنگی، محور قراردادن یک موضوع به عنوان اصل، پایه و مبنا و هماهنگ کردن سایر موضوعات با آن است که از حیث نظری روشی ساده برای ایجاد هماهنگی محسوب می شود . این محور هماهنگی می تواند موضوعی برگرفته از داخل یا خارج سیستم باشد . الگوی منطقی در طراحی استراتژی های منابع انسانی با اسامی دیگری نظیر مدل های سازگار (میشیگان) یا الگوی کنترلی (اشنایدر) یا الگوی روابط زنجیره ای نیز نامیده می شود. در این رویکرد اعتقاد بر این است که استراتژی سازمان به عنوان اصل و یا محور اصلی قرار داده شده و استراتژی منابع انسانی به طور مستقیم از آن استخراج می گردد . یکی از پیشنیازهای بهره گیری از مدل های مبتنی بر این رویکرد تدوین و وجود استراتژی کلان سازمان است . بدیهی است هر گونه اشتباه و انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان عیناً، به استراتژی منابع انسانی نیز سرایت می کند . در مجموع با وجود همه مزایایی که این رویکرد حائز آن ها است، آرمانی و ذهنی بودن، ضرورت موجود بودن یک استراتژی که بتواند مبنای کار قرار گیرد، دچار اشکال شدن استراتژی تدوین شده در صورتی که استراتژی مبنایی غلط باشد و محدودیت در توجه به همه موانع عملی از جمله محدودیت های این رویکرد است.

2

ب) مدلهای منطقی طبیعی:
رویکرد طبیعی یا واقعی در حقیقت برای پاسخگویی به محدودیت های رویکرد عقلایی مطرح گردید . این مدل ها ، همچنانکه از نام آن بر می آید، درصدد تطبیق یافتن هر چه بیشتر با شرایط واقعی و الزامات محیط هستند . در این مدل ها تلاش بر آن است که هر چه بیشتر به متغیرهای واقعی اثر گذار توجه شده و در مدل گنجانیده شود. بر اساس این مدل ها در فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی، به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی و فنی، توجه نشان می دهند. [5]

(2-2 نقاط مرجع استراتژیک :

در نخستین سال های 1980 ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در کانون توجه تعداد زیادی از مشاوران ذی نفوذ مدیریت و پژوهشگران روش های کاربردی قرار گرفت. این نویسندگان دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد . جای شگفتی نیست که در سال های میانی دهه 1980، تعداد زیادی از پژوهشگران منابع انسانی طرفدار این دیدگاه بودند که واحد منابع انسانی باید نقش بیشتری در استراتژی و سازماندهی نیروها بر عهده گیرد. اولین مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی نیز در میانه این دهه، ارائه شدند. این مدل ها، با تأکید زیاد بر تبعیت استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان، با نگرشی عقلایی و منطقی، مسائل استراتژیک واحدی را برای مدیریت منابع انسانی تمامی سازمان ها ارائه می دادند. [8]

 

کلمات کلیدی :