پایان نامه

 

مقاله بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری در شعب بانک ملی استان لرستان تحت pdf دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری در شعب بانک ملی استان لرستان تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری در شعب بانک ملی استان لرستان تحت pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری در شعب بانک ملی استان لرستان تحت pdf :

چکیده :

امروزه مدیریت استعداد یکی ازمؤلفه های کلیدی منابع انسانی برای حفظ مزیت رقابت پایـدار درسـازمانهـا بـه شـمار میـرود وجانشین پروری از مهمترین راهبردهـای بقـا بـرای فعالیـت اثـربخش درجهـان متلاطمامروزاسـت. درایـن پـژوهش هـدف شناسـی وبررسیتاثیرمدیریتاستعداد بر جانشین پروری و بررسی عواملی که سبب خالی نماندن منصب های کلیدی است می باشد.بدین منظور از پرسش نامه هایی برای نظرسنجی تاثیر مدیریت استعدادبرجانشین پروری استفاده شده که بعداز اطمینـان از روایـی و پایـایی ابـزار اندازه گیری درمیان نمونه ای متشکل از154نفرازکارمندان شعب بانک ملی استان لرستان منتشر شده است و جامعه آمـاری پـژوهش به تعداد 255 نفر ازکارکنان شعب بانک ملی استان لرستان می باشد.روش تحقیق ازنوع توصیفی و همبستگی می باشد کـه بـا هـدف کاربردی انجام پذیرفته است.جهت تجزیه وتحلیل پرسش نامه ازمقیاس اندازه گیری پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است. جهـت آزمون فرضیه های پژوهش از روش رگرسیون استفاده شده است و جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار آماریspss استفاده شده است و یافته های پژوهشی نشان می دهد که مدیریت استعداد و مؤلفه های آن بر جانشین پروری تأثیری مثبت و معنادار دارد.

کلید واژه ها: مدیریت استعداد، منابع انسانی، جانشین پروری، منصب های کلیدی، مزیت رقابتی

مقدمه:

درعصرجهانی شدن و پیشرفت فناوری، سرمایهی انسانی بـه عنـوان مهم ترین سرمایهی سازمانی قلمداد شده است (هیت و دیگران(20061 و این منابع ارزش آفرین باعث تغییر اولویت ها در کسبوکار، چشماندازهای استراتژیک و زیر سؤال رفتن صحت مدلهای سنتی گردیده است (شیه و لین.( 2002 2گسترش سریع جهانی شدن، فشارهای زیـادی بـر سـازمان وارد میآورد و بسیاری از مـدیران مـیآموزنـد کـه یکـی از ویژگـیهـای سازمان های موفق توانایی آنها در شناسایی، پرورش و اسـتفاده بهینـه از افراد مستعد رهبری است (بارنر3، .(2006چنین رهبرانی میتوانند اهداف راهبردی و بلندمدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند (رومجکـو4 (2008، از این رو در برخی از سازمان ها، طرح های برنامهریـزی جانشـین پروری برای اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا میشـود، زیـرا مـدیران ارشد این سازمان ها اعتقاددارند که جانشـین پـروری، موفقیـت آینـدهی سازمان را تضمین میکند(هاروث .(52005

در مورد اهمیت فرآینـد جانشـین پـروری در سـازمان هـا،لوین( 1951) 6 عنوان میکند که جانشین پروری یک عامل اساسی و حیـاتی اسـت کـه باید با اهداف استراتژیک سـازمان مـرتبط باشـد و از اسـتراتژی سـازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند.

نادلر(1989)7 نیز معتقد است که جانشینی مدیران دومین موضوع مهمی است که سازمانهای امروزی با آن مواجهانـد. امـروزه بـیش از هـر زمـان دیگری، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه داراییهای نامشهود خود مانند داشـتن اسـتراتژی یکپارچـه، رهبـری، فرهنـگ بـه ویـژه مـدیریت استعداد، خود را متمایز سازند.

در حقیقت، مدیریت استعداد متعلق به همـه فرایندهایی تــوسعه منـابع انسانی و برای پرورش و توسعه تمام کارکنان است. هر چنـد کـه ممکـن است یکی از فرایندهای آن، شناسایی و انتخاب تعدادی از افراد، با اهدافی نظیر جانشین پروری باشد

مطالعه ای در مؤسسه سی.آی. پـی. دی انگلسـتان انجـام دادنـد کـه 90 درصد پاسخ دهندگان آن معتقد بودند که فعالیتهای مدیریت اسـتعداد میتواند بر حوزه فعالیتهای شرکت تأثیر مثبتی داشـته باشـد و بـیش از نیمی از آنها براین باورند کهتقریبـاً همـه چیـز در حیطـه فعالیـتهـای مدیریت استعداد قرار میگیرد.( آدمسکی8، (2003براساس تحقیقات مـن پاور در اکتبر 2006 ،که تقریبا از 33000کارمند از 23 کشور انجـام شـد نشان میدهد که سازمانها بطور وحشتناکی با مشکل پرکردن پستهای

کلیدی بوسیله افراد مستعد مواجه اند40 درصد مـدیران از مشـکل پـر نمودن پستها بدلیل فقدان نیروی مستعد در بازار شکایت دارند.به عقیده مارتین و هتریک(2006 )9 همانطور که ارزش اقتصاددانشی به طورمرتب در حال رشد است، ارزش استعداد نیز برجسته تر خواهد شد.

بررسی مدیریت استعداد به عنوان یک رویکرد جدید میتواند تحولی در مدیریت استعداد انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشـکالات وارده بـر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید. در عصر حاضر تغییرات به عنوان یک عامــل ضــروری بــرای پیشــرفت آینــده تلقــی مــیشــوند (فــالکنبرگ و همکاران.(2005 10 با توجه به خالی ماندن ادارات و بانک هـا از حضـور کارکنان کلیدی در زمان هایی خاص مثل اعیاد و تعطیلات و یا حوادث غیر مترقبه مثل مـرگ و میـر در ایـن پـژوهش هـدف تـلاش در ارایـه راهکارهایی برای برقراری مدیریت جانشین پـروری مـی باشـد و هـدف انتخــاب کارکنــانی مناســب و بااســتعدادبرای جــایگزینی و پــرورش جانشینانی توانا می باشـد و هـدفی دیگـر دسـتیابی بـه مزیـت رقـابتی می باشد.باتوجه به مباحث مذکوردر این مقاله درصـدد آزمـون فرضـیه های زیر هستیم:

– مدیریت استعداد بر جانشین پروری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

– جذب استعدادها بر جانشین پروری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

– درگیری کاری استعدادها بر جانشین پروری تاثیر مثبـت و معنـاداری دارد.

– انتخاب استعدادها بر جانشین پروری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

– حفظ و نگهداری استعدادها بر جانشین پروری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

– توسعه استعدادهابر جانشین پروری تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

تاریخچه مدیریت استعداد

مدیریت استعداد برای اولین بار توسط شرکت مکنـزی در اواسـط دهـه 1990مطرح شد و یک واژه حرفه ای در مدیریت است کهاخیراً در میان سازمانها رایج شده است( بارون ، پائول.(2010 11

مدیریت استعداد یکی از مهم ترین و حتـی ضـروری تـرین موضـوعات مـدیریت منـابع انسـانی در سـطح جهـان اسـت(مکس ول، مکلـین12 (2008هنوز هم یکی از حادترین مسائل در بسـیاری از سـازمانهـا بـه شمارمی رود ( کانینگهام13 ،( 2007 سازمانهای امروزی با چالش های زیادی درباره منابع انسانی خود مواجهند.و موچـا بـرآورد کـرده اسـت که17 درصد کل شاغلان در حال ترک شغل فعلی خود هستند

عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد

-1 راهبردسازمان

-2نقش مدیران

-3مدیریت منابع انسانی راهبردی

-4فرهنگ سازمانی

-5قوانین و مقررات دولتی

تاریخچه و ادبیات جانشین پروری

هنری فایول جزئ اولین نویسندگانی بود که نیاز سازمان جهـانی به جانشین پروری را تشخیص داد. این دانشمند مـدیریت تـلاش کرد تا رهبران سازمان را از اهمیت اطمینان به ثبـات در نیـروی کار خود آگاه سازد.تئوری هـای وی در حیطـه جانشـین پـروری نشان دادکه ناتوانی در جهت آماده کردن نیروی کار آینده منجـر بـه پرکـردن نامناسـب پسـتهـای بلاتصـدی مـیشـود(کولینز و کولینز14، .(2007

 

کلمات کلیدی :