تحقیق در مورد کار آفرینی و مدیریت نشاط تحت pdf دارای 45 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد تحقیق در مورد کار آفرینی و مدیریت نشاط تحت pdf کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد کار آفرینی و مدیریت نشاط تحت pdf ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن تحقیق در مورد کار آفرینی و مدیریت نشاط تحت pdf :
رهبری تسهیل کننده چیست
سوژه های کلیدی در ایجاد اتمسفر یا فضای بهینه کاری
تشکر باید حالت خاص داشته باشد
روال موثر در نشان دادن افتخار نسبت به کارکنان
بهبود جو خانوادگی در محیط کار
زمینه های داوری مردم راجع به شرکتها
با در گیر شدن افراد در این برنامه .روحیه بالا می رود
رفتار نشاط انگیز برای ایجاد انگیزه در کارکنان
راهکارهای ایجاد کننده نشاط برای پدید آوردن انگیزه در کارکنان
مشخصه های شخصیتی افراد
گونه های مختلف هوش شناخته شده و قابل رشد در انسانها
خود شناسی با پرسش از خود
ارزیابی اثر بخشی بر اساس استاندارهای آموزشی با کیفیت فراگیر
مقایسه کار آفرین و مدیر
کارآفرین :
مدیریت کردن ریسک
فرصت گرایی
عملیات
مدیر :
حداقل کردن ریسک
منایع گرایی
تجزیه و تحلیل
چگونه می توان انتظار داشت نوآوری ها ظاهر شوند؟
-نیازهای افراد تشخیص داده شود.
-به بازار محصول توجه لازم بشود.
-از ابزارهای علمی و فنون بالاتر استفاده شود.
-داشتن مدیری معتقد به کیفیت ونوآوری.
-ایجاد فضای تعاون و همکاری بین کارکنان.
-ایجاد فضای تغییرپذیری در سازمان.
-تقویت کردن ایده های جدید.
-ایجاد سیستم پاداش برای ایده دهندگان.
-ایجاد محیط شاد و مسرت بخش برای کارکنان.
-پرورش تفکر خلاق در سازمان.
راهکارهای تسهیل در ظهور خلاقیت و نوآوری
-یورش فکری
-سنتز کردن گروه های کاری ( سینکتیکس SYNECTICS )
-سوالات ایده برانگیز
-راه کار دلفی
-گروه اسمی نامنظم
-ایینه مورینو
-ارتباط اجباری
-تجزیه و تحلیل مورفولوژیک
-گروه تخیلی
-الگو برداری از طبیعت
-تفکر موازی
تغییرات بنیادی در سالهای اخیر در سطح مدیریت در جهان
1-ذهنیت و نگرش بشر در خصوص پدیده مدیریت و رهبریت در سازمانها تغییر یافته.
2-مفهوم و ایده کار کردن افراد در سازمانها بعنوان تصدی یک شغل دچار تغییرات وسیعی شده.
3-سازمانها بطور فزاینده ای نسبت به بهینه سازی فرهنگ سازمانی خود سرمایه گذاری کرده اند.
مجموعه این تغییرات نمایانگر تحولی عمیق در نگرش بشر نسبت به چگونگی عملکرد دنیای جدید سازمانها است. این تغییرات الگویی مدیریت را در قالب گذر از وضعیت گذشته به حال می توان تصور کرد:
1-گذر از مدیریت به رهبری.
انجام کار فقط از طریق دیگران کارایی چندانی ندارد.مدیران بجای کنترل زیردستان خود باید در خدمت انان قرار گیرند.
2-گذر از موانع و مشکلات و رسیدن به فرصتها.
مدیران از طریق معاشرت با زیر دستان و سرو سامان دهی به کارها به رفع موانع موجود می پردازند.
3-گذر از کنترل کارکنان و رسیدن به بازده کار.
پای فشاری بر کیفیت جامع و فراگیر.
4-گذر از رقابت و رسیدن به همکاری.
5-گذر از اطاعت و رسیدن به تعهد.
بجای کنترل کردن دیگران سعی می کنند خویش را با دیگران وفق دهند.
6-گذر از کنترل کردن و رسیدن به مربی گری.
7-گذر از تحکم و رسیدن به مشارکت.
مدیریت مشارکتی انتقال اختیارات و دخالت کارکنان در مسایل مدیریتی الگوهای موفق تجربه شده جاری است.
8-گذر از این یا ان و تفکر خطی رسیدن به تفکر خلاقه و اندیشه فراگیر.
باید یاد گرفت چند بعدی و مبتکرانه اندیشید.
9-گذر از دافعه و رسیدن به جاذبه.
ارزش قایل شدن برای عقاید متفاوت می تواند به معنی تغییری اساسی در ذهنیت مدیر امروزه تلقی شود.
10-گذر از پاداشهای مالی و رسیدن به برانگیختگی درونی.
مدیران باید به جای سیستم های تشویق و تنبیه بر رفتارهای خودگردان کارکنان تاکید ورزیده و به جای أنان در این خصوص که چگونه می توانند از طریق شغل انها به أنچه که می خواهند دست یابند الهام دهند.
ایفای نقش موثرتر نیروی انسانی با مدیریت یا رفتار نشاط انگیز
فضای مدیریت نیروی انسانی که بخواهد از افراد در راستای بهره گیری از توانایی های بالقوه انان در به فعالیت رساندن بهره بگیرد. در تکاپو است تا به مواردی نظیر نکات اشاره شده در زیر دست یابد :
پیش بردن مجموعه به سمت اهداف تعریف شده
بهبود بهره وری در ابعاد گوناگون
-افزایش کمیت یا کیفیت تولید یا تغییر در میزان عرضه خدمات
رسیدن به حدی معقول و امکان پذیر از سود اوری و ایجاد فضای جلب رضایت مشتری داخل و خارج از سازمان
تضمین با بیمه کردن بقای سازمان و مواردی مشابه
غالبا ابزارها اهرم ها یا شیوه های مختلفی که مدیران را برای رسیدن به اهداف سازمانی هدایت می کنند در دو قالب مادی یا انسانی جای داده می شوند :
ابزارهای شخصی
-دستیار
-مشاور مورد اعتماد
-جلب حمایت دیگران یا بالا دستان و همکاران
-تفکر مثبت
-منشی
-میزگرد و جلسات
-مطالعه مستمر
-اعتماد به نفس
ابزارهای سازمانی
-اموزش
-فرهنگ سازمانی
-مقررات و ایین نامه ها
ابزار مشترک شخصی وسازمانی
-روحیه با نشاط کارکنان انگیزه و شور و شوق داشتن ابزاری که سود اوری بهره وری و تولید را متاثر می سازد.
تاثیرات مستقیم نشاط روی کارکنان
ایجاد سبکی و بروز چالاکی در افراد برای انجام کار که سبب انجام کار با روحیه می شود.
-تاثیر روی فرایند های اجرایی فرد.
-کاستن از سمومی که در اثر تحریکات روانی در خون فرد ترشح می شود.
-قوی کردن سیستم دفاعی یا ایمنی بدن.
-ایجاد روابط انسانی ارتباطات و رفتار مطلوب تر.
-کاستن از احتمال اثر گذاری مداخله گرهای ارتباطی کاهنده کیفیت جذب اطلاعات.
-دقیق تر کردن شرایط دریافت پیام.
-تصحیح در بهبود روابط انسانی و تاثیر گذاری بر کیفیت کار.
-بهتر کارکردن مغز.
-کاستن از میزان منفی بافی مرسوم و طبیعی ذهن.
-افزایش پذیرش فرد.
-کاستن از احتمال بروز تصادف یا نارسایی کاری.
-تشدید میزان کارایی.
-افزایش شدت گذشت.
-بهبود میزان خلاقیت.
-سبک تر شدن فکر و کاستن از لجبازی.
-تاثیر گذاری بر طیف گسترده ای از خصایص انسانی همچون :
خلاقیت مربوط به قسمت اشکار مغز احساس و درک
بخاطر سپردن و حفظ کردن
مطالعه و بررسی
فکر کردن و نوشتن
برنده شدن چیزی
خلق کردن
غیر منطقی بودن
عنصر اجتماعی مربوط به قسمت مخفی مغز دوست درست کردن
در گروه جمع شدن
عصبانی شدن و ترسیدن
خوشحال و غمگین بودن
صحبت کردن
رقصیدن و اواز خواندن
خندیدن و گریستن
جنگیدن
مواظبت کردن و نگران بودن
بازی کردن
سایر سلامتی
خوردن
لمس کردن
بکار بردن دستان
درک زمان
خوابیدن
خواب دیدن
علاقه به حیات
چه چیزهایی افراد را واقعا بر می انگیزد
-دستورات راهبردی واضح.
-اطلاعات بیشتر.
مشارکت بیشتر در طرح ها.
-تشریفات اداری کمتر.
-ازادی بیشتر عقاید در مقایسه با بیرون.
-امور اداری کمتر.
پیش بینی های بهتر برای ارتقا
-حقوق بالاتر.
ویژگی های نظام مدیریت ارزشی
1-ایجاد اعتماد
2-وفاداری
3-اختیار
4-تمرکز زدایی
ثمرات اعمال مدیریتی ارزشی
1-ارایه خدمات خوب به مشتریان داخل وخارج
2-بالا نگاه داشتن سطح بهره وری
3-حفظ کیفیت ها و مبادرت به ارتقا انها
4-مطلوب کردن دستاوردهای اقتصادی در سازمان
مدیران ارزشی می تواند این پرسش ها را در ذهن بپروراند
1-چگونه می تواند باور رشد درازمدت در کارکنان ایجاد کرد؟
2-حجم کسب و کار چه تاثیری روی بهره وری کاری افراد و سازمان دارد؟
3-چگونه می توان رضایت بسیار زیاد مشتریان را جذب کرد؟
4-شمار کارمندان را از چه راههایی می توان کاهش داد؟
5-چگونه می توان سهم بازاری بیشتری بدست اورد؟
6-چگونه می توان در جهت پایداری سود حاصل قدم برداشت؟
روحیه سازی در کارکنان
برای اینکه بتوان افراد را در شرایط روحی مناسبی قرار داده تا توانایی های نهفته خویش را بروز دهند این تدابیر مرسوم است. :
• انجام بهبود مستمر در اوضاع سازمان.
• هدایت کارکنان به اشکال مختلف به سوی اهداف سازمان
• استفاده معقول و موثر از منابع انسانی در دسترس و سعی در به فعل رسانیدن توانایی های بالقوه انان.
ابعاد مهم در ارتباط با کارکنان
برای اینکه انسانها بتوانند انچه در درون انها در قالب انگیزش های خلاقانه و نواورانه بروز می کند را به نمایش بگذارند این ابعاد باید توجه مبذول شده باشد :
مسایل مربوط به استخدام حقوق و دستمزد انها در نظر گرفته شده باشد.
برنامه ریزی برای ارایه اموزش به انان صورت گرفته اثر بخشی اموزشهای ارایه شده به انان مدنظر قرار گرفته باشد.
برانگیختن افراد به اشکال گوناگون و اعمال راهکارهای مدیریتی مرتبط در دستور کار قرار داشته باشد.
برای اینکه نیروی انسانی بتواند توان خویش را به نحو مطلوبی ارایه دهد مجموعه زیر سیستمهای توسعه منابع انسانی ذکر شده در زیر به نحو موثری در تحقق این خواست نقش ایفا می کنند :
1- نظام پرسنلی
زیر سیستم مربوطه زیر سیستم های در ارتباط
• دستمزد و مزایا 1-4-5-7-8
• پشتیبانی و رفاه 1-2-4-8
• انگیزش 1-2-3-5-6-8
• ارزیابی کارایی 1-4-5-6-8
• ارتقا 1-2-3-6-8
• غنی سازی شغلی 1-6-8
• عوامل محیطی 1-2-8
2- نظم مالی
• انگیزش
• عوامل محیطی
• استخدام و نگهداری 2-3-4-5-6-7
• ارتقا
• پشتیبانی و رفاه
3- نظام ارزیابی کارایی
• اموزش 3-4-5-7
• اخذ تصمیم 3
• انگیزش
• ارتقا
• استخدام و نگهداری.
4- نظام انگیزش کارکنان
• ارزیابی کارایی
• اموزش
• استخدام و نگهداری
• دستمزد و مزایا
• پشتیبانی و رفاه.
5- نظام ارتقا
• استخدام و نگهداری
• ارزیابی کارایی
• اموزش و بهسازی منابع انسانی
• انگیزش
• دستمزد و مزایا
6- نظام اموزش و بهسازی منابع انسانی
• روابط سازمانی
• غنی سازی شغلی
• ارزیابی کارایی
• استخدام و نگهداری
• انگیزش
• ارتقا
7- نظام غنی سازی و توسعه شغلی
• اموزش
• استخدام و نگهداری
• دستمزد و مزایا
8- نظام روابط سازمانی
• دستمزد و مزایا
• پشتیبانی و رفاه
• انگیزش
• ارزیابی و رفاه
• ارتقا
• غنی سازی شغل
• عوامل محیطی
زیر نظام نظامی که از ان بهره می گیرد
انگیزش 1-2-3-5-6-8
استخدام و نگهداری 2-3-4-5-6-7
ارتقا 1-2-3-6-8
دستمزد و حقوق 1-4-5-7-8
ارزیابی کارایی 1-4-5-6-8
پشتیبانی و رفاه 1-2-4-8
اموزش 3-4-5-7
عوامل محیطی 1-2-8
غنی سازی شغلی 1-6-8
اخذ تصمیم 3
روابط سازمانی 6
عوامل اثر گذار بر شور و شوق کارکنان
1- فردی یا درونی
2- سازمانی یا بیرونی
• برخی کارکنان برای حاضر نشدن سرکار مرخصی می گیرند.
• کار مفید و بازدهی انها اندک است.
• از مسایل و رخدادهای سازمان بی اطلاع اند و به انها اهمیت نمی دهند.
• امار تاخیر و غیبت افراد بالا است.
• وجود مشاجره درگیری و بی حوصلگی.
چرا ایجاد شور و شوق ضروری است
افزایش بازدهی افراد در جهت اهداف.
ایجاد محیط کار برای دستیابی هدفها.
حذر از اختلال کم کاری بی نظمی.
افزایش رضایت شغلی برای رشد بازده.
علاقه شخصی فرد به شغل مورد نظر
مسایل اجتماعی مرتبط با آن شغل
برانگیختگی افراد در درک سهم خویش را از موفقیت یا شکست سازمان.
عوامل بیرونی اثر گذار همواره بر عوامل فردی تأثیر می گذارند
درآمد و عایدی فرد از سازمان در علاقه شخصی او نسبت به شغل موثر است.
شأن اجتماعی یک شغل تأثیر به سزایی در علاقه فردی شاغل آن دارد.
عوامل بیرونی : درآمد وحقوق، محیط اجتماعی و فرهنگی شغل، ارزش افراد در سازمان.
راه ایجاد شور و شوق در کارکنان
الف : ایجاد تغییرات در محیط کار، برای بهبود دادن اثرات و تبعات محیطی بر کارکنان.
اعمال زیبایی ظاهری، رنگ، نظم.
اشیاء گیاهان مناسب، هوای مطبوع.
اعمال زیبایی های معنوی، روابط دوستانه، قراردادن افراد جوان و تازه کار در جوار با تجربه ها، برگزاری برنامه های تفریحی و سرگرم کننده.
ب : بهبود رضایت شغلی فرد
پاداشهای مالی، و برانگیختگی های درونی.
مشورت با کارکنان، بهادادن و تنظیم نمودن طبیعی سطح توقعات آنان از سازمان به دلیل آشنایی با مسایل.
خود مسئولیتی و سهیم شدن افراد در سود و زیان روی در روی سازمان.
آیا افراد برای کار، بیشتر به جاهایی که پول بیشتری دریافت می کنند، کشیده می شوند؟
جبران کمبود مالی، تنها دلیل ترک کردن افراد برای دستیابی به وضعیتی سبز و خرم تر و شرایطی بهتر نیست.
افراد تشنه یافتن فرصت برای رشد در شغل و وضع خود هستند.
در جستجوی دستیابی به پست و وضعیت مطلوب ترند.
در پی کسب مسئولیت و فرصت در محیط کاری خویشند.
رهبری تسهیل کننده چیست
موثرترین روش برای بالا بردن روحیه کارکنان، ایجاد فضای کاری بهینه است.
فضای کاری بهینه را در شرایطی که علایق افراد به فراخور حرفهای بی ربط یا بی اساسی که شنیده و تا حدی نزول کرده براحتی نمی توان بالا برد. باید فضای بهینه در ذهن افراد ایجاد کرد، تا خود را افرادی بدرد بخور و موثر بیابند.
سوژه های کلیدی در ایجاد آتمسفر یا فضای بهینه کاری
1-قدردانی به مناسبت تلاشهای انجام شده.
2-درگیری و مشارکت داشتن یا در صحنه بودن.
3-برخورداری از فضای مناسب اجتماعی.
4-بهره گیری از ملاحظات مدیریتی.
5-وفاداری مدیریت نسبت به کارکنان.
6-فضای کاری مطلوب و موثر.
7-احترام به شأن انسانی کارکنان.
8-توجه به ابعاد گوناگون نیازهای بشری.
افراد علاقمندند بازتاب عملکرد کمی، کیفی وخوبی خویش دریافت کنند.
سرپرستان باید در جهت اهداف توافقی مستمر و یکپارچه حرکت کنند.
برای افرادی همچون مسئول پذیرش، کارمند، منشی پرداخت حقوق و نیز چهره های شاخص که در صحنه نامرئی اند، تشکر و قدردانی لازم است.
پس از اینکه فردی کاری را با موفقیت به سرانجام رسانید، بلافاصله باید، از او تشکر کلامی انجام پذیرد.
تشکر باید حالت خاص داشته باشد
تشکر به پاس تکمیل به موقع گزارش بازاریابی.
بخشهای 1، 2، و 3 معرکه اند، بیایید برای ایجاد تغییر در قسمت 4 به بحث پرداخته شود.
برای قدردانی موثر، جایزه، مرخصی، هدیه قابل استفاده اند، خصوصا که از سالی یکبار بیشتر بشوند.
روال موثر در نشان دادن افتخار نسبت به کارکنان
ارسال نسخه ای از نوشته کارکنان که برای مقاصد داخلی تهیه شده، به مشتریان علاقمند.
نوشتن مطلب در خبرنامه سازمان، در مورد حضور کارکنان در برنامه های تخصصی، نظیر انجمن ها یا نمایشگاهها تخصصی.
انعکاس، نامه قدردانی از افراد، در بولتن های مربوط به لایه های بالاتر سازمانی.
جشن گرفتن موفقیت ها.
وقتی برای تکمیل کاری تلاش می کنند، قبل از تلاش بعدی ثمر کاری به افراد منعکس گردد، اثر بخش است.
جشن گرفتن پیروزی امروز، تمایل به تلاش فردا را پدید می آورد.
افراد می خواهند در موفقیت سازمان خود شریک بوده، احساس مهم بودن کنند.
آنها نسبت به کاری که مسئول آنند، نزدیکترین اند، می دانند چطور به موثرترین وضع آن کار انجام می گیرد.
می توان از آنان خواست تا، باب میل خود، اهداف کاری را تنظیم کرده، راههای بهتری یرا برای انجام آنها، ارایه کنند.
باید آنان را، در تعیین آینده و مسیر حرکت سازمان دخیل کرد.
در حالیکه منافع داشتن ماموریت مشخص برای سازمان بسیار مطلوب است، منافع دخیل شدن یکایک افراد در برپایی آن غیر قابل تخمین زدن است.
در خانواده افر اد برای هم دل می سوزانند، در مقابل غریبه ها، از هم پشتیبانی کرده، در شرایط سخت همدیگر را حمایت می کنند.
خانواده ای که دچار بحران و مشکل شوند، برای رفع آن، علی رغم اختلافات احتمالی ممکن، بهم اعتماد می کنند.
چنین نگرشی در مورد واحدهای کاری با روحیه هم صدق می کند.
بهبود جو خانوادگی در محیط کار
• ترغیب افراد به استفاده از ماشین مشترک
• کار مشترک در یک پروژه
• برپایی میهمانی و جشن مشترک
• برپایی برنامه های تامین سلامتی آنان به اتفاق خانواده هایشان
• افرادی که از هم لذت می برند، معمولا در محل کارشان بهره ور تراند. نسبت به هم و به سازمان وفادارترند.
• اعتبار یک شرکت خیلی بیشتر از کیفیت فراورده های آن است.
زمینه های داوری مردم راجع به شرکتها.
1-فلسفه و سطح خدمات مشتری،
2-مشارکت در مسایل اجتماعی،
3-تعهد نسبت به روحیه افراد،
4-عنایت به ابعاد محیطی و سیاسی.
کار کنان فکر می کنند که آیا ارزش های شرکتی که برایش کار می کنند، با نقطه نظرات شخصی آنان سازگار هست یا خیر.
حضور شرکت در مسایل اجتماعی که در آن قراردارد، بسیار حیاتی است.
با درگیر شدن افراد دراین برنامه، روحیه بالا میرود
کمک های اهدایی، اجازه به افراد برای حضور در برنامه های محلی،
اهدا تجهیزات به سازمان های محلی،
سخنرانی شغلی برای محصلین از سوی کارکنان در محل،
افراد از کمک شدن در مشکلات شخصی خوششان می آید. میل دارند مقامات آنان را نیز به نحو موثری مدنظر بدارند.
طیف زیادی از وقت باید صرف، مشورت دادن، سرپرستی کردن، تعلیم دادن و گوش دادن بشود.
کمک در اجرا، احساس بهتر نسبت به شرکت
مدیران نمی خواهند در زندگی خصوصی افراد مداخله کنند. اما افراد وقتی دچار مشکل شده اند، از هر نوع کمکی استقبال می کنند.
مشورت در سلامت روحی
کمک در ترک اعتیاد و مشروب
تسهیلات مراقبت از فرزندان
کمک به هزینه برخی خدمات
قرض الحسنه و پیش پرداخت
مرخصی دادن برای ارزش دادن
استفاده از امکانات شرکتی
کامیون برای حمل لوازم خانگی
استفاده از ابزارهای شرکت برای کار در خانه در آخر هفته
استفاده از فتوکپی برای چاپ
دلسوختن برای افراد، فضا را سالم می کند.
تمیز کردن دود و دم و غبار محل
وفاداری برای وفادار بودن افراد
حمایت از افراد به هنگام نیاز
در نظر گرفتن خطایی که صادقانه و از روی خلوص دل انجام داده اند.
از ابتدا مشخص کردن اینکه، برای نیت مثبت هرگز تنبیه نمی شوند.
اگر طرز برخورد کارکنان با مشتری با طرز برخورد انتظاری مدیر فرق دارد، ممکن است فرق مشابهی در برخورد مدیر با کارکنان او باشد.
وجود استانداردهای مغایر رفتاری، باعث صلب اعتماد قطعی افراد می شود.
حق امضا به نیرو وقتیکه، در برخورد با مشتری چند نفر از لایه های مختلف سازمان باید فرمی را امضا کنند.
فضای فیزیکی که افراد در آن کار می کنند، حرف زیادی درباره سازمان، ارزش ها و سیاست های آن می زند.
در محیط راحت، مطبوع تر و سازمان یافته تر، افراد بهتر کار می کنند.
کارکرد خوب سیستم های گرما، تهویه، سرما، تلفن، سطح سر و صدا، چیدمانها.
کلمات کلیدی :
